گزارشی با عنوان «بهترین اقدامات در زمینه جبران خدمات» در سال 2020 در سایت PayScale منتشر شد که نشان می داد تلاش شرکت‌ها برای پیدا کردن و نگه داشتن استعدادهای برتر نسبت به گذشته افزایش داشته است. سازمانها راه دست یابی به این هدف را ساختن «برند کارفرما» تشخیص داده اند. بدون شک ساخت برند کارفرما نیست مثل هر برندسازی دیگری مستلزم اتخاذ رویکردی استراتژیک است. از آیتم های چنین طرح استراتژیکی می توان به استراتژی جبران خدمات، توسعه شغلی، مزایای بهتر و مشوق‌های متنوع‌تر جهت پاداش دادن به کارکنان اشاره کرد.
اکثر مدیران با تجربه به این باور رسیده اند که سازمانشان با استخدام افراد مناسب، تنظیم انتظارات شفاف، مدیریت عملکرد و به رسمیت شناختن و پاداش دادن به عملکرد کارکنان می‌توانند به موفقیت برسند؛ هر پرداخت مالی و غیر‌مالی که کارفرمایان در مقابل خدمات کارکنان در سازمان به آن ها، پرداخت می‌کنند را جبران خدمات می گویند. بدیهی است، فقط آشنایی با تعریف «جبران خدمات» کافی نیست و مدیران یا کارفرمایان باید مواردی مانند استراتژی‌ها و روش‌های جبران خدمات کارکنان را نیز در نظر بگیرید.
استراتژی جبران خدمات و نگهداشت
طبق نظر ارم استرانگ و براون پیش از آنکه طرح جبران خدمات استراتژیک را تدوین کنیم باید تکلیف رویکرد سازمان با دو سوال اساسی را روشن کنیم: اول آنکه میخواهیم در سال های آتی اقدامات پرداخت ما در چه نقطه ای باشد؟
و دوم آنکه برای رسیدن به آن نقطه چگونه باید عمل کنیم؟
بنابراین جبران خدمات استراتژیک بدون مشخص بودن اهداف و در اختیار داشتن یک سری ابزار امکان پذیر نیست. به عنوان یک هدف چشم انداز فرایندهای جبران خدمات در ساله های آتی را به تصویر میکشد و به عنوان یک ابزار چگونگی تحقق آن چشم انداز را نشان می دهد. به خاطر داشته باشید که کارکنان بر اساس مقایسه کردن دریافتی های خود با کارکنان دیگر سازمان و کارکنان هم سطح خود در سازمان های دیگر، در صورتی که تفاوتی بین خود و آنها احساس نکنند، احساس برابری می کنند. مشکلات و مسائل پاداش های موثر به طور معمول از این جنس هستند:
- کارکنان در مورد پرداخت های خود و مزایایی که دریافت می کنند مطمئن نیستند.
- کارکنان فکر می کنند که پرداخت هایشان با عملکردشان یا کاری که انجام می دهند برابر نیست.
کارکنان باید از پرداخت ها احساس برابری داشته باشند. کارکنان برای درک برابری سه مرجع مقایسه دارند:
- سهمی که فرد در سازمان دارد، در واقع مقایسه داده خود به سازمان و ستاده خود از سازمان
- دریافتی که دیگران از سازمان داشته اند در مقابل آورده آنها به سازمان.
- سایر سازمان ها به شغل های مشابه چه پرداختی دارند.
به منظور طراحی یک سیستم پاداش و جبران خدمات موثر ابتدا باید تئوری انتظار در نظریه های انگیزش را بشناسیم. طبق این تئوری، انتظاری که کارکنان از پرداخت دارند تاثیر بیشتری روی انگیزه آنها دارد تا چیزی که واقعاً دریافت کرده اند.
7عامل موثر در تدوین استراتژی جبران خدمت کارکنان
موسسه پاسکال در مورد جبران خدمات و مزایا یک تحقیق علمی صورت داد. یافته های تحقیق نشان می داد که تنها ۳۶درصد کارکنان به عادلانه بودن پرداخت‌های سازمان، تحت عنوان یکی از روش‌های جبران خدمات و مزایای کارکنان، اعتقاد داشتند! اما در مقابل، ۷۳درصد کارفرمایان فکر می‌کنند که پرداخت‌هایشان به کارمندان عادلانه بوده است. بنابراین انتخاب روش‌های صحیح جبران خدمات کارکنان عامل مهمی برای افزایش رضایتمندی کارمندان خواهد بود. اگر قصد جذب و حفظ نیروی انسانی توانمند را دارید بدون شک نیازمند استراتژی جبران خدمات و مزایای کارکنان هستید. یک استراتژی موثر جبران خدمت، از عوامل زیر تاثیر می پذیرد:
۱- تخصیص بودجه چه مقدار از بودجه کل جبران خدمات برای حقوق و دستمزد صرف خواهد شد و چه مقدار به مزایا و سایر انگیزه‌ها اختصاص خواهد یافت. به عنوان مثال، برای بودجه ۵ میلیون تومانی برای جبران خدمات، اگر ۹۰ درصد به حقوق و ۱۰ درصد مختص مزایا باشد، باید تعیین کنید که این ۱۰ درصد چگونه مصرف شود.
۲- مشخص کردن محدوده حقوق بازه حقوقی را با انجام پژوهش یا با کمک سایت‌هایی که با هدف تعیین متوسط حقوق در حیطه کاری و جغرافیایی شما فعالیت می‌کنند، مشخص کنید.
۳- حسابرسی حقوق و دستمزد توجه به تغییرات بازار و هماهنگی با جریان موجود بسیار اهمیت دارد. چرا که عدم موفقیت در رقابت می‌تواند عامل از دست دادن کارکنان ارزشمندتان شود.
۴- بسته‌های مزایا سازمان‌های بسیاری هستند که علاوه بر حقوق و دستمزد، برای جذب و حفظ کارکنان از بسته‌های مزایا استفاده می‌کنند. این بسته ها رقیبی برای طرح های بیمه، بازنشستگی، بازپرداخت کمک هزینه تحصیلی و سایر مزایا محسوب می شوند. این موضوع می‌تواند عامل تعیین‌کننده‌ای برای یک جذب کاندیدای شغلی و یا نگهداشت کارمندی که مایل به ترک شغل خود است، باشد. همه ما کارکنانی را دیده ایم که فقط به دلیل مزایای بسیار شغل خود، در این کار باقی مانده‌اند.
۵- سیستم مدیریت عملکرد باید یک فرایند مدیریت عملکرد ساختاری داشته باشید تا بتوانید مطمئن شوید که کارکنان اهداف شرکت را برآورده می‌کنند. این فرایند باید شامل توسعه اهداف سالانه، ارزیابی عملکرد سالانه و یک فرایند ساختاری برای آموزش کارکنان باشد. استراتژی‌های جبران خدمات کارکنان می‌تواند به طور مثبت بر تعامل کارکنان و بهبود بهره‌وری آنها تاثیر بگذارد.
۶- الزامات قانونی یک استراتژی جبران خدمات کارکنان تعریف شده مناسب، شامل الزامات قانونی نیز می‌باشد. قوانین مهم موجود در قانون کار برای کارگران و کارمندان باید رعایت شود. هم چنین باید مواردی مثل ساعت حداقل حقوق، ساعت کار، پرداخت اضافه‌کاری و غیره در لایحه جبران خدمات موجود در شرکت لحاظ شود.
۷- مدیریت ساختاری برای پیشگیری و یا مجهز بودن در برابر بسیاری مشکلات غیرقابل پیش بینی باید یک فرایند بررسی سالانه و حسابرسی حقوق و دستمزد ثابت داشته باشید. بنحوی که یک کارمند مسئولیت همه کارهای جبران خدمات را به عهده داشته باشد.
از عادلانه، منصفانه، قانونی و رقابتی بودن طرحی که در حال تدوین آن هستید مطمئن شوید. در غیر این صورت، با مشکلات زیادی در میان منابع انسانی خود روبرو خواهید شد. هم چنین باید از یکپارچگی توسعه و اجرای طرح تان نیز اطمینان حاصل کنید.
ساختار یک طرح استراتژی جبران خدمات
برخی استراتژی های جبران خدمات پیچیده تر از بقیه اند اما به طور کلی موارد زیر را در برمیگیرند:
- بیان هدف: چه هدفی را از اجرای این طرح دنبال می کنیم.
- منطق: چرا این هدف را انتخاب کرده ایم. اهداف و معیارهای موفقیت را بصورت شفاف بیان کنید.
- تعریف اصول راهنما: چه اصولی در تدوین و اجرای استراتژی رعایت می شوند.
- برنامه: حتما مشخص کنید که اقدامات جبران خدمات چگونه، در چه زمانی و توسط چه کسانی اجرا شود. تمامی گام هایی که باید طی شوند، محدودیت های منابع، نیاز به آموزش، ارتباطات و مشارکت کارکنان را در نظر بگیرید. از اولویت بندی اجرای اقدامات لازم نیز غافل نشوید.
معیار های قضاوت در مورد استراتژی جبران خدمات
- دارای اهداف برنامه ریزی شده شفافی باشد که بر اساس اهداف کسب و کار تعریف شده اند.
- دربرگیرنده چارچوبی باشد که تصمیمات جبران خدمات بر آن اساس گرفته شوند.
- به اندازه کافی انعطاف پذیر باشد تا در زمان مورد نیاز بتوان آن را تغییر داد.
- هدفهای گسترده ای را تعریف کند.
- بلندمدت باشد.
سازمانها باید بررسی کنند و استراتژی هایی برای جبران خدمات را طراحی کنند که با زمینه فعالیتی که دارند هماهنگی داشته باشد. در این صورت است که هزینه هایی که برای جبران خدمات می شود، منجر به تحقق اهداف سازمانی می گردد. امروزه سازمان های پیشرو تردیدی در این موضوع که استراتژی های پرداختی مناسب تاثیر زیادی بر عملکرد سازمان خواهند داشت، ندارند.
مراحل ایجاد استراتژی جبران خدمات
- تحلیل وضعیت موجود سیستم جبران خدمات
- تحلیل محیط بیرونی
- تشخیص
- تدوین اصول راهنما
اتخاذ رویکرد مناسب جبران خدمات
- هم سویی با استراتژی کسب وکار
- هم سویی با روندهای بیرونی
- هم سویی با استراتژی منابع انسانی
استراتژی های سازمان و استراتژی های جبران خدمات باید با موارد زیر همسو باشند:
- ویژگی های صنعت: مانند تمرکز بر فناوری و تفاوت در تقاضای محصول
- ویژگی های خود سازمان ها: مانند میزان و تنوع، استراتژی واحدهای کسب و کار و مرحله چرخه زندگی
- ویژگی های کارکنان: مانند سطح تحصیلات و مهارت
مراحل تدوین استراتژی های جبران خدمات
- اولویت بندی
- آماده سازی
- برنامه ریزی برای پروژه استقرار
- بازنگری و بهبود
اجزای یک برنامه جامع جبران خدمات
جبران خدمات به طور کلی از اجزای مختلف ساخته شده است که به کارمند پس از بازنشستگی و یا در صورت حادثه یا آسیب، کمک می کند. حال اجزای اصلی را بیان می کنیم.
- حقوق و دستمزد: دستمزد به صورت نرخ ساعتی محاسبه می شود و حقوق به صورت نرخ ماهیانه پرداخت می شود.
- کمک هزینه: کمک هزینه ها می تواند به عنوان مقداری مجاز که برای یک هدف مشخص تعریف شده است. برخی از این کمک هزینه ها به شرح زیر است: کمک هزینه در برابر تورم: این کمک هزینه برای حفظ درآمد واقعی در برابر افزایش قیمت است.
- کمک هزینه اجاره خانه: شرکت هایی که تسهیلات خانه برای اقامت کارمندان خود ارائه نمی کنند، می تواند کمک هزینه اجاره خانه به کارمندان دهند. این کمک هزینه به عنوان یک درصد از حقوق و دستمزد محاسبه می شود.
- کمک هزینه حمل و نقل: برخی از شرکت ها هزینه رفت و آمد کارمند از خانه به محل کار و بالعکس را پرداخت می کند. این مقدار مبلغی ثابت است که هر ماه به عنوان بخشی از هزینه های رفت و آمد پرداخت می شود.
- ایجاد انگیزه و کارایی با پرداخت: ایجاد انگیزه های فردی و مشوق های گروهی در اکثر موارد قابل اجرا هستند. پاداش، به اشتراک گذاری سود شرکت، کمیسیون فروش برخی از نمونه های ایجاد انگیزه است.
- مزایای فوق العاده: مزایای اضافی شامل مراقبت های پزشکی، بستری شدن در بیمارستان، تصادف، بیمه تکمیلی، غذا، لباس، تفریح و غیره می باشد.
- در سال های اخیر توجه زیادی به توسعه سیستم های جبران خدمات کارمندان شده است که فقط پرداخت پول نیست. بنابراین می توان گفت که تمام اجزای مدیریت جبران خدمات نقش حیاتی در زندگی یک کارمند دارند.
نکات کلیدی در طراحی نظام جبران خدمت کارکنان
- برقراری عدالت درونی و بیرونی: پرداخت باید مشخصاتی داشته باشد تا منجر به ایجاد انگیزش در کارکنان شود. مهمترین آن ها رعایت عدالت و تناسب است. برخی سازمان ها پرداخت های زیادی دارند ولی در عمل به دلیل عدم رعایت عدالت درونی و بیرونی نتوانسته اند در انگیزش پرسنل تغییری ایجاد کنند.
- حفظ و توسعه رفتار و عملکرد مطلوب: رفتاری که تشویق نشود تکرار نمی شود. هر سیستم جبران خدماتی بایستی بتواند رفتار و عملکرد مطلوب را تقویت کند. بنابراین هر دو جنبه کمی و کیفی مورد تاکید هست ولی متاسفانه از آنجایی که رفتار مطلوب و عملکرد مطلوب متناسب پاداش داده نمی شود، به نتیجه مطلوب نمی رسد. رفتار مطلوب بایستی قدردانی شود، و عملکرد مطلوب بایستی پاداش داده شود. ولی آنچه در عمل اتفاق می افتد این است که ما به رفتار مطلوب پاداش مادی می دهیم و در عمل، عملکرد مطلوب که بایستی به نتایج کمی متصل شود، اساسا دیده نمی شود.
- جذب، حفظ و توسعه استعدادهای سازمانی: در هر سازمانی درصدی از کارکنان هستند که برای سازمان کلیدی هستند و حفظ آنها حیاتی است. هدفگذاری کلیدی استراتژی های جبران خدمات بایستی روی این گروه باشد. ضمن اینکه نباید از استعدادهای بالقوه سازمان غافل شد.
هدف از استراتژی جبران خدمات کارکنان از دید انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)
هدف و اهمیت استفاده از یک طرح جبران خدمات استراتژیک و پویا را این‌گونه بیان می‌کند:
- این طرح، مشخص می‌کند که فلسفه پرداخت و جبران خدمات سازمان، چگونه به استراتژی تجاری شما، توانایی شما برای رقابت در صنعت، اهداف عملیاتی و نیازهای کارکنان کمک می‌کند.
- وجود این طرح به جذب افراد شایسته در سازمان کمک می‌کند.
- به عنوان یک عامل انگیزشی قوی برای رساندن کارکنان به سطوح بالای عملکرد و فراتر رفتن از اهداف، عمل می‌کند.
- به شما کمک می‌کند تا بتوانید از جنبه‌هایی چون پایه حقوق، مشوق‌ها، مزایا و جبران خدمات کلی، در بازار کار موقعیت رقابتی بهتری داشته باشید.
یک طرح جبران خدمات شامل همه روش‌های پرداخت یک شرکت، از جمله حقوق، مزایا و هر نوع دیگری از پرداخت برای خدماتی است که فرد ارائه می‌دهد.
جمع بندی مطالب
انتظاری که کارمندان از مبالغ دریافتی از سازمان دارند این است که منصفانه باشد، با تورم هماهنگی داشته باشد و بتواند هزینه های زندگی آنها را پوشش دهد. در بسیاری از موارد، افراد بر اساس پاداشی که دریافت می کنند رفتار می کنند. یک مدیر آگاه می پذیرد که جبران خدمات کارمندان امری ضروری است زیرا باعث تشویق و افزایش کارایی کارمندان می شود. پکیج های پاداش و مزایای خوب می تواند به جذب و حفظ کارمندان کمک کند.
از طرفی طرح جبران خدمات باید با توجه به ارزش ها و فرهنگ شرکت تدوین شود. اما شرکت‌ها هم برای تأثیرگذاری بر رفتار کارکنان، بهبود بهره‌وری ایشان و برای پاداش دادن به کارکنان، پرداخت‌های انگیزشی را درنظر می‌گیرند. پرداخت‌های انگیزشی، وقتی به کارکنان تعلق می‌یابد که به هدفی که مشخص شده بود رسیده باشند یا پروژه‌ای را با کیفیت بالا به اتمام رسانده باشند.
متخصصین منابع انسانی معتقدند که طرح های پاداش و جبران خدمات باید مبتنی بر داده های مدیریت عملکرد باشد؛ یعنی باید بین جبران خدمات یا پاداش با عملکرد نیرو، رابطه معقولی وجود داشته باشد. البته نباید بیش از حد سخت گیرانه باشد، مقداری انعطاف پذیری برای رقابتی شدن استراتژی نیاز است. هم چنین این طرح ها باید رفتارهای خلاقی را تشویق کرد که با اهداف سازمان سازگار باشد.
