بسیار شنیده‌ایم که ارزشمندترین دارایی هر سازمانی سرمایه انسانی آن است. چراکه موفقیت آن شرکت یا سازمان متناسب ارتبط مستقیم با عملکرد نیروی انسانی آن دارد. اما همواره به یاد داشته باشید که اصل اساسی در هر سازمان این است که “منافع عمومی باید بر منافع شخصی قالب باشد”. این امر فقط با برنامه‌ریزی و اجرای مناسب استراتژیک، که توسط بخش منابع انسانی (HR) سازمان تدوین می‌شود، امکان پذیر است.
بنابراین، واحد منابع انسانی نقش مهمی در حصول اطمینان از حرکت موفقیت‌آمیز سازمان دارد. آنها به منظور تدوین استراتژی، مراحل مختلفی را دنبال می‌کنند. مراحل چهارگانه که در زیر ذکر شده است:
حوزه های چهارگانه در مدیریت منابع انسانی
- مدیریت و برنامه‌ریزی منابع انسانی( جذب نیرو، گزینش، استخدام، آموزش، نگهداری و فرآیندهای دیگر)
- مدیریت اجرایی
- پاداش و مزایا (برنامه‌های تشویقی، تقدیر و تشکر عمومی، و سایر اقدامات تشویقی)
- روابط نیروی انسانی
این فرآیندها می‌بایست از مدیریت منابع انسانی شروع و تا روابط نیروی انسانی بصورت مرحله به مرحله و منسجم پیش برود. اگرچه مدیریت اجرایی ممکن است در سازمانی مختلف متفاوت باشد.
مدیریت و برنامه ریزی منابع انسانی و مدیریت اجرایی
شرح وظایف مدیر منابع انسانی (Human Resource Manager Job Description) چالش‌برانگیز، متنوع و مهیج است. بسته به اندازه و نوع تجارت و صنعتی که مدیر منابع انسانی در آن کار می‌کند، می‌تواند شامل بسیاری از وظایف و مسئولیت‌ها باشد. وظایف اصلی مدیر منابع انسانی پشتیبانی از تجارت با ارائه فرایندها، چشم‌اندازها و استراتژی‌های مربوط به افراد است. مدیران منابع انسانی همچنین ناظر اداره منابع انسانی و بیمه‌کننده عملکردها و وظایفی هستند که توسط تیم منابع انسانی انجام می‌شود. مدیریت منابع انسانی با استخدام شروع و تا آموزش مناسب کارمند ادامه می‌یابد. تا جایی که نیرو به عنوان یک دارایی برای شرکت تبدیل شود.
استخدام
مدیران منابع انسانی با اولین گام یعنی استخدام نیروهای موردنیاز، کار خود را آغاز می‌کنند. اعضای تیم منابع انسانی موظفند با برنامه‌ریزی‌های اصولی، کاندید مناسب را برای جایگاه موردنیاز سازمان انتخاب کنند. همچنین آنها واسطه کارفرما و متقاضی کار هستند و وظیفه دارند که قبل از استخدام، فرد موردنظر را با قوانین و سیاست‌های شرکت و شرایط قرارداد آشنا کند.
آموزش منابع
با استخدام نیروی موردنظر، کار تیم مدیر انسانی تمام نمی‌شود. شرکت‌های مختلف، کارهای خود را به شیوه‌های گوناگون و مطابق برنامه‌های ویژه خود انجام می‌دهند. بنابراین کارکنان جدید یک شرکت باید به اندازه کافی آموزش داده شوند و الگوی کاری شرکت را بشناسند. ارائه آموزش‌های لازم به نیروی کار از وظایف واحد منابع انسانی سازمان است. لازم به ذکر است که ارائه آموزش‌ها لزوما در ابتدای کار نیست، بلکه در حین کار نیز همواره ادامه دارند. پس از برگزاری دوره‌های آموزشی، ارزیابی نتایج حاصل از این برنامه‌ها نیز به عهده بخش منابع انسانی سازمان است.
پیشرفت حرفه‌ای
رشد و پیشرفت کارمندان، هم برای خودشان و هم سازمان یک امتیاز مثبت محسوب می‌شود. این وظیفه مدیر منابع انسانی است که از علایق کارمندان مطلع شود و به دنبال ایجاد شرایط رشد علایق و مهارت‌های آنان باشد. نام‌نویسی کارمندان در کنفرانس‌ها، رویدادهای تجاری و سمینارهای مربوط به حوزه کاری آنان باعث می‌شود تا نیروهای کار احساس مهم بودن داشته باشند. بدین ترتیب انگیزه و تعهد آنها افزایش می‌یابد و با شوق بیشتری وظایف خود را انجام می‌دهند.
ارزیابی
مدیر منابع انسانی وظیفه دارد که به طور مرتب عملکرد کارمندان را بررسی و ارزیابی کند. این کار باعث می‌شود تا کارمندان تشویق به خودارزیابی شوند و به طور مداوم کنترل کنند که آیا در حد انتظارات فعالیت داشته‌اند یا خیر. نقش منابع انسانی این است که به طور مرتب گزارش‌های ارزیابی را تهیه و بررسی کند و آنها را به صورت منظم به ریاست مجموعه ارائه دهد.
احاطه بر مسائل حقوقی و قانونی
مدیر منابع انسانی موظف است قوانین، قراردادها و سیاست‌های سازمان را به گونه‌ای تنظیم نماید که به هیچ وجه با قوانین کار، قوانین مالیاتی، بخشنامه‌های مربوط به حداقل میزان دستمزد و سنوات و… مغایرت نداشته باشد. از این رو، مدیر منابع انسانی، باید با بررسی دقیق موارد گفته شده مانع بروز اختلافات و حتی شکایات حقوقی کارکنان شود.
مدیریت بر حقوق و دستمزد پرسنل سازمان
مدیران منابع انسانی موظفند ضمن محاسبه بهینه درآمدهای سازمان، بر دستمزد کارکنان، پرداختی‌ها و حتی آماده کردن فرم‌های دریافت دستمزد نیز نظارت داشته باشند و تمام این امور را به بهترین شکل مدیریت نمایند. همچنین موظف است علاوه بر محاسبه دقیق حقوق کارمندان، بر پرداخت به موقع دستمزدها نیز توجه نماید و اگر هر یک از کارمندان به هر دلیلی قصد خروج از سازمان را داشته باشد، باید صورت حساب کامل دوران خدمت فرد را در دست داشته باشد.
پاداش و مزایا و روابط انسانی در مدیریت منابع انسانی
آدری هورتون در شرح وظایف مدیر منابع انسانی این‌گونه بیان می‌کند که : “مدیران منابع انسانی عنصر جدایی‌ناپذیر برای موفقیت شرکت‌ها در هر صنعتی هستند. کارمندان گرانترین و ارزشمندترین دارایی یک شرکت هستند، بنابراین مدیران منابع انسانی مسئولیت حداکثرسازی ارزش به دست آمده از کارمندان را دارند.” مدیران منابع انسانی مسئول کمک به ایجاد یک محیط کار مثبت و دلگرم کننده هستند.
اگر شرکت برای حل یک مسئله مربوط به افراد مشکل داشته باشد، مدیر منابع انسانی اغلب در مرکز ارائه یک راه حل قرار خواهد گرفت. مدیریت منابع انسانی یک نقش چند وظیفه‌ای است. شما فقط در یک زمینه مشارکت نمی‌کنید، در بسیاری از زمینه‌های کسب و کار و چرخه حیات کارمندان شرکت می‌کنید که می‌تواند شامل جذب افراد، تقویت نام تجاری کارفرما، استخدام، انتخاب، توسعه استعداد و حمایت از تصمیمات تجاری باشد. یک مدیر منابع انسانی پایه‌های روابط بین کارمند و کارفرما را ایجاد می‌کند. مدیر HR می‌تواند بر اساس تجزیه و تحلیل نرخ بهره‌روی کارکنان در تصمیم‌گیری‌های کلیدی به مدیران و رهبران سازمان راهکار و مشاوره بدهد.
منابع انسانی در شرکت ها
«گری دسلر» از صاحبنظران حوزه مدیریت منابع انسانی، تعریف واحد مدیریت منابع انسانی و وظایف آن را به صورت کلی به شرح زیر ارائه می‌دهد:
«واحد مدیریت منابع انسانی، از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط‌مشی‌های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به‌طور دقیق‌تر، جذب همکاران جدید، آموزش آنها، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به‌طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان، از مسئولیت‌های این واحد به شمار می‌رود.»
این تعریف نگاهی وظیفه‌گرایانه به واحد مدیریت منابع انسانی دارد. اگر بخواهیم تعریفی مفهومی‌تر از وظایف اصلی واحد مدیریت منابع انسانی داشته باشیم، می‌توان چنین گفت: «واحد مدیریت منابع انسانی، به سازمان کمک نموده تا در افق زمانی بلندمدت، برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، با کمترین هزینه حداکثر کارایی را از کارکنان کسب نماید.»
اگر در تعریف فوق افق زمانی بلندمدت حذف شود، عملاً نقش واحد منابع انسانی را در حد نقش مدیران عملیاتی در مکتب مدیریت علمی تیلور که صرفاً در پی افزایش کارایی نیروی انسانی بدون توجه به نقش شاخص‌هایی همچون رضایتمندی کارکنان، منزلت انسانی، خلاقیت کارکنان، مسائل انگیزشی و … بود، تنزل می‌یابد. در دوران شکل‌گیری مکتب مدیریت علمی، کارکنان نیروهای فیزیکی قابل جایگزینی بودند که افزایش عمر مفید، رضایت و انگیزه آنها چندان مهم نبود؛ طبیعی است که ماندگاری نیروی انسانی در آن شرایط، دغدغه مدیران ارشد سازمان محسوب نمی‌شد.
امروزه قرار دادن فرد مناسب با توجه به مهارت‌ها و دستاوردهای او در جایگاه مناسب، مهمترین و اصلی‌ترین فرایند برای تدوین استراتژی مناسب برای سازمان است.
چرا مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها مهم است؟
سازمان‌ها در گذشته، نگاهی ابزاری به نیروی کاری خود داشتند. با پیشرفت فناوری و ظهور تکنولوژی‌های مدرن، نیاز به نیروهای متخصص در بیشترین سطح خود در طول تاریخ به وجود آمده است. برای مدیریت این نیروهای متخصص، دانشی جامع توسط صاحبنظران دنیای مدیریت مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی یکی از مهمترین حوزه‌ها در اداره‌ها بوده که به شکلی دقیق و گسترده به تحلیل روابط بین مدیران و کارمندان با یکدیگر می‌پردازد. تاکنون مدل‌های متنوعی در این زمینه ارائه شده‌اند که عمده آنها از اصولی مشخص پیروی می‌کنند.
در محیط متلاطم قرن حاضر، یکی از سنگین‌ترین هزینه‌های یک کسب‌وکار، کارکنان باتجربه‌ای هستند که به هر دلیل سازمان را ترک نموده و آموخته‌ها و تجربیات خود را به محیطی دیگر می‌برند. برخلاف دوران تیلور، امروزه فضای کسب‌وکار، رقابتی‌تر شده است. از نتایج این تغییر، اهمیت فزاینده نقش منابع انسانی در موفقیت سازمان است؛ به‌طوری‌که به اعتقاد محققان، کارکنان دانشی یکی از مهمترین مزیت‌های رقابتی پایدار محسوب می‌گردند.
توسعه منابع انسانی به چه معناست؟
نیروی انسانی سازمان، اولین مشتریان سازمان هستند. سازمان‌های پیشرو در هزاره جدید، تنها از طریق به‌کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت‌های کارکنان، می‌توانند با سرعت و انعطاف لازم پاسخگوی نیازهای سازمان خود باشند. توسعه منابع انسانی در کنار حرکت به سمت قابلیت‌های فناورانه و دانش‌محور، یکی از مهمترین اهداف راهبردی سازمان‌های پیشرو عصر کنونی بوده که به منظور ارتقاء سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایه‌های سازمان و حتی تغییر ویژگی‌های فردی کارکنان، مورد نیاز است.
متاسفانه در بسیاری سازمان‌ها واحد مدیریت منابع انسانی را واحدی ستادی در نظر گرفته و تمایلی به درگیر کردن آن در تصمیمات استراتژیک ندارند. واحد مدیریت منابع انسانی، در حد واحدی که حضور و غیاب کارکنان را کنترل نموده و جدول‌های اضافه‌کاری و حقوق و دستمزد آنها را تنظیم می‌نماید، اجازه دخالت در امور سازمان را دارد.
جنبه های سخت و نرم مدیریت منابع انسانی
جنبه سخت HRM بر ابعاد کمّی، محاسباتی و تجاری به شیوه‌ای عقلایی مانند سایر عوامل اقتصادی تاکید دارد. با فلسفه مبتنی بر کسب‌وکار، سازگار است. معتقد است باید کارکنان را به گونه‌ای مدیریت کرد که بتوان از آنها ارزش افزوده حاصل نمود تا برای شرکت، مزیت رقابتی خلق کنند. فلسفه مبتنی بر کسب و کار، کارکنان را سرمایه‌ای انسانی می‌داند که می‌توان با آموزش و توسعه آنها به سود دست یافت.
از طرف دیگر صاحبنظران حوزه مدیریت معتقدند که بیش از ۸۰ درصد موفقیت افراد در شغل مورد نظرشان، به میزان آشنایی و بکارگیری مهارت‌های نرمی همچون مهارت زیر بستگی دارد که البته مدیران منابع انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیستند.
مهارت‌های نرم در مدیریت منابع انسانی: مهارت تصمیم‌گیری، مهارت ارتباط مؤثر، مهارت مدیریت بر تعارضات، مهارت کار تیمی، مهارت تیم‌سازی، مهارت تفکر خلاق، مهارت مذاکره، مهارت همدلی و…
مهارت های کلیدی مدیر منابع انسانی
تمامی مدیران منابع انسانی موفق دنیا، با داشتن برخی از مهارت‌های کلیدی که در ادامه توضیح میدهیم و همچنین تقویت این مهارت‌ها توانسته‌اند همراه با انجام صحیح وظایف خود، از جایگاه شغلی‌شان نیز لذت ببرند.
- تسلط بر تکنیک‌ها و اصول کوچینگ
- آشنایی با انواع مدل‌های انگیزشی مانند هرم مازلو، تئوری انتخاب، تئوری X,Y و …
- نیازسنجی آموزشی کارکنان و برگزاری دوره های آموزشی مورد نیاز
- استخدام کارکنان شایسته، توانایی در انجام مصاحبه‌های استخدامی و ارزیابی افراد متقاضی کار
- ارزیابی عملکرد پرسنل، تعیین شاخص‌های عملکرد صحیح کارکنان، آشنایی با شیوه‌های ارزیابی و همچنین مدیریت بر عملکرد کارکنان
- شناخت تیپ‌های شخصیتی مختلف افراد با استفاده از روش‌ها و آزمون‌هایی همچون MBTI، DISC و…
- توانمندسازی کارکنان با استفاده از شیوه‌هایی مثل تفویض اختیار و تعیین راهکار و مسیر شغلی کارمندان
ممکن است در سازمان‌های كوچك‌تر، مدیران منابع انسانی مسئول همه وظایف فوق‌الذكر باشند، اما این متخصصین در سازمان‌های بزرگ‌تر وظایف تخصصی‌تری دارند. مثلا در سازمان‌های بزرگ عناوینی مانند مدیر پاداش و مزایا، مدیر آموزش و توسعه و مواردی از این دست وجود دارد. مدیران منابع انسانی مسئولیت نظارت بر کلیه کارکنان بخش منابع انسانی را دارند که شامل مدیریت عملکرد کارکنان منابع انسانی است. به عنوان مثال، آنها می‌توانند براساس تجزیه و تحلیل بهره‌وری کارگران، به رهبری سازمان توصیه کنند. اهمیت این افراد زمانی مشخص می‌شود که روش‌هایی را برای به حداکثر رساندن ارزش کارکنان سازمان شناسایی می‌کنند و به اینکه از تمام منابع انسانی به نحو احسنت استفاده می‌شود حاصل می‌کنند.
ارتباط بین اندازه سازمان و وظایف مدیر منابع انسانی
وظایف مدیر منابع انسانی بسیار متنوع و گسترده است و بسته به نوع و اندازه سازمان ممکن است این وظایف کمتر یا بیشتر شود. در سازمان‌های بزرگ‌تر، وظایف تفکیک شده‌تر است و ممکن است چندین نقش و عنوان شغلی برای مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد.
مدیریت منابع انسانی یک نقش چندگانه دارد که فقط در یک زمینه محدود نمی‌شود، مدیران منابع انسانی در بسیاری از زمینه‌های تجارت و چرخه حیات کارمندان شرکت دارند که می‌تواند شامل تقویت نام تجاری کارفرما، توسعه استعداد و حمایت از تصمیمات تجاری شرکت باشد. آنها می‌توانند فرهنگ شرکت و نحوه عملکرد افراد را تحت تأثیر قرار داده و نیازهای تجارت را در اولویت قرار دهند. به عنوان یک مدیر منابع انسانی، شغل شما از وظایف اداری با درک قانون تا تصمیم‌گیری، می‌تواند بر تک تک افرادی که در شرکت کار می‌کنند تأثیر بگذارد.
شرح وظایف مدیر منابع انسانی در شرکت‌های کوچکتر ممکن است همه این موارد را دربربگیرد. اما در شرکت‌های بزرگ و سازمان‌ها، مدیریت منابع انسانی ممکن است برعهده چند مدیر باشد و هرکدام وظایف و مسئولیت‌های مشخص‌تر و تخصصی‌تری داشته باشند. مدیر جبران خسارت، مدیر آموزش و توسعه از جمله سمت‌های مدیریتی بخش HR هستند.
