مشخصا هدف یک کارجو برای شرکت در جلسه مصاحبه به دست آوردن آن شغل است. هدف مدیران و استخدام کنندگان هم استخدام هرچه سریع‌تر مناسب‌ترین فرد برای آن موقعیت شغلی خالی در سازمان در نظر گرفته می‌شود. اما گاهی در این فرآیند، یک فرد مناسب بدلیل به وجود آمدن خطای شناختی یا سوگیری برای مصاحبه‌گر، از دست می‌رود. این مساله هم برای کارجویان و هم برای مسئولین استخدام سازمان به یک چالش تبدیل شده است. در این مقاله نگاهی موشکافانه به بحث سوگیری مصاحبه‌گر، چیستی آن، انواع مختلف سوگیری و راه‌های جلوگیری از سوگیری مصاحبه‌گر تا حد امکان در فرایند استخدام نیرو را بررسی می کنیم.
سوگیری مصاحبه‌گر چیست؟
سوگیری در مصاحبه زمانی اتفاق می‌افتد که مصاحبه‌کننده یک کارجو را نه بر اساس مهارت‌ها و شایستگی‌هایش، بلکه بر اساس معیارهای ناگفته (و گاهی اوقات ناخودآگاه) قضاوت می‌کند و باعث می‌شود مصاحبه از راه درست خود خارج شود.
به عنوان مثال، ممکن است یک مصاحبه‌کننده براساس این واقعیت ساده که کارجو به خوبی دست نداده، به خوبی تماس چشمی برقرار نکرده، یا به این دلیل که در طول مصاحبه دست به سینه نشسته بوده است، رد کند.
این نوع سوگیری ناخودآگاه در مصاحبه اغلب منجر به تصمیمات استخدامی نادرست و به تبع آن نرخ ترک شغل بالا می‌شود. این مساله بر تلاش‌هایی که شرکت‌ها برای به وجود آمدن تنوع در نیروی کار خود و توسعه آن انجام می‌دهند تأثیر منفی می‌گذارد.
انواع سوگیری مصاحبه گر در فرایند استخدام نیرو
سوگیرهای مصاحبه‌گر می‌توانند خود را به طرق مختلف نشان دهند و به این ترتیب بر فرآیند گزینش تأثیر بگذارد. انجمن مدیریت منابع انسانی ده نوع مختلف از سوگیرهای مصاحبه‌گر را شناسایی کرده است.
کلیشه‌سازی
وقتی که فردی را بر اساس یکی از گروه‌هایی که در آن قرار می‌گیرد قضاوت می‌کنید، نه ویژگی‌های فردی او. به عنوان مثال، شما یک کاندیدای مرد را برای شغل رد می‌کنید، زیرا بنظرتان زنان دوستانه‌تر برخورد می‌کنند. یا زنی را برای شغلی که نیاز به زیاد سفر کردن دارد رد می‌کنید زیرا احتمال می‌دهید که بچه دارد و نمی‌تواند سفر کند. هر دوی اینها باعث می‌شوند نتوانید واقعیت کاندیدایی که در مقابلتان نشسته است را ببینید.
وجود ناهماهنگی در سوالات
به جای اینکه از هر کاندیدا سؤالات یکسان یا مشابهی بپرسید، سؤالات خود را با توجه به کارجویی که در مقابلتان نشسته تنظیم کنید. این موضوع باعث می‌شود نتوانید تصویر جامعی از مصاحبه‌شوندگان دریافت کنید. به عنوان مثال، ممکن است یک کارجو با مدرکی از دانشگاه محلی، در مورد مهارت و آموخته‌های خود توضیح دهید، اما فرض کنید یک کاندیدا از دانشگاه هاروارد با تمام چیزهایی که باید در کلاس درس می‌آموخته در مقابل شما قرار گرفته باشد.
برداشت اولیه
ممکن است کاندیدایی را که با اطمینان وارد می‌شود و محکم دست می‌دهد به کارجویی که عصبی به نظر می‌رسد و دست‌هایش عرق کرده است، ترجیح دهید. مگر اینکه کار مستلزم این که کارجو به طور مکرر با افراد جدید ملاقات کند (مانند موقعیت فروش) باشد، این سوگیری برداشت اولیه می‌تواند کارجو باکیفیت را حذف کند.
اثر هاله (Halo effect)
وقتی کاندیدایی مثلا یک سخنرانی تماشایی در تدکس داشته باشد، ممکن است آنقدر روی این موضوع متمرکز شوید که او را در همه زمینه‌ها بهتر از آنچه واقعا هست قضاوت کنید. قطعا این یک تحلیل منصفانه از مهارت ها و سابقه کاری او نیست. مراقب باشید که یک جنبه درخشان از رزومه داوطلبان شغلی بر حوزه‌هایی که در آنها ضعیف هستند سایه نیفکند.
اثر شاخ (Horn effect)
این مورد برعکس اثر هاله است – اگر کارجویی در یک زمینه امتیاز ضعیفی کسب کند، ممکن است فکر کنید که در همه زمینه‌ها ضعیف است. احتمال دارد کارجویی را که در نامه خود اشتباهات گرامری مرتکب شده را رد کنید. در حالی که او یک برنامه‌نویس زبردست است. وقتی دستور زبان بخش مهمی از کار نیست، نباید بخش مهمی از ارزیابی برای گزینش نیرو باشد.
توجه به معیارهای عرفی و عمومی جامعه
این نوع سوگیری وقتی اتفاق می‌افتد که یک کارجو سعی می‌کند شما را با صحبت کردن در مورد مسائلی که مورد پذیرش جامعه است تحت تأثیر قرار دهد، اما شما آن را قبول ندارید. ممکن است از یک موضع خاص حمایت کند، زیرا از نظر خط مشی ها صحیح است، اما در مورد خود کاندیدا چیزی را برای مصاحبه گر روشن نمی کند. اگر کارجویی بگوید: “برایم فرقی نمی کند که کارم را در خانه انجام دهم یا به دفتر بیایم!” اما ظاهرا چندان مطمئن بنظر نمی رسد. اگر برای شما هم فرقی نمی کند خب مساله ی مهمی نیست اما اگر برای شما مهم است که حتما در محل کار حضور پیدا کند باید مطمئن شوید که با این مساله مشکلی نداشته باشد.
سوگیری غیر کلامی
کارجویان را بر اساس زبان بدنشان قضاوت می‌کنید یا مهارت‌هایشان؟ این سوگیری می‌تواند منجر به رد شدن کارجویان عصبی یا مواردی از فرهنگ‌هایی شود که زبان بدنی مشابه فرهنگ شما را ندارند. برای مثال، افراد مبتلا به اوتیسم ممکن است به چشمان شما نگاه نکنند. به یاد داشته باشید که داشتن زبان بدن متفاوت به این معنی که صلاحیت کمی دارند نیست.
فردی که از یک فرهنگ اقتدارگرا آمده و در برابر شما نشسته هنگام صحبت کردن شما به پایین نگاه می‌کند، در حالی که ممکن است فردی که در مقابل شما نشسته از فرهنگی باشد که در آن تماس چشمی نشانه احترام است و او مستقیماً به چشمان شما نگاه می‌کند. هیچ کدام از این موارد نشانگر پتانسیل خاصی در کار نیست – این فقط یک سوگیری غیرکلامی است.
اثر مقایسه
اگر کارجوی اول ضعیف بود، آیا مورد دوم بسیار قوی به نظر می‌رسد؟ به جای مقایسه همه با یک استاندارد، آنها را با یکدیگر قیاس کنید. این خطا کارجویان متوسطی که بعد از موارد ضعیف مصاحبه شده‌اند را قوی نشان می‌دهد و شما ناخودآگاه برتری بیشتری برای آنها قائل می‌شود.
شبیه به من
به این نوع سوگیری، سوگیری قرابت نیز گفته می‌شود. شما به شدت نسبت به یک کارجو احساس خوبی پیدا می‌کنید، زیرا اشتراکات زیادی دارید – موسیقی مشابهی دوست دارید، به یک مدرسه رفته‌اید یا در یک محله بزرگ شده‌اید. که هیچ کدام از این موارد به توانایی‌های او مربوط نمی‌شود.
گرایش به مرکز
این سوگیری وقتی اتفاق می‌افتد که کمال طلبانه به فکر انتخاب بهترین کاندیدا هستید. با این طرز فکر از همه ایراد می‌گیرید، بنابراین همه را در رده “متوسط” طبقه‌بندی می‌کنید و به جستجوی آن تک‌شاخ بنفش گریزان (یا نینجا) ادامه می‌دهید.
مواردی که ذکر شدند تنها چند نمونه از انواع مختلف سوگیری مصاحبه‌گر هستند که می‌توانند تاثیر بسزایی بر روند انتخاب و فرآیند استخدام داشته باشند.
راه‌های پیشگیری از سوگیری مصاحبه کننده در فرآیند استخدام نیرو
اطلاع از وجود چنین سوگیری‌هایی می‌تواند به شما کمک کند تا از به جود آمدنشان در مصاحبه جلوگیری کنید. به خصوص مدیران استخدام که برای انجام مصاحبه‌های بدون سوگیری به راهنمایی نیاز دارند. چرا که بسیاری از آنها به ندرت با کارجویان شغلی مصاحبه می‌کنند. در اینجا 9 راه برای جلوگیری از به وجود آمدن خطای سوگیری در مصاحبه گزینشی را آورده‌ایم.
1. از یک راهنمای مصاحبه استفاده کنید
یک راهنمای مصاحبه به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا به نحوه انجام مصاحبه‌های خود ساختار دهند. همچنین تضمین می‌کند که همه کاندیداها تجربه یکسانی دارند و – در مورد کاهش سوگیری – به ایجاد یک ارزیابی برابر برای همه کمک می‌کند.
محتوای راهنمای مصاحبه بسته به نقشی که برای آن استخدام می‌کنید، روش مصاحبه‌ای که تصمیم به استفاده از آن دارید و نیازهای سازمانی خاص شما، متفاوت خواهد بود. با این حال، بسیاری از روش های ذکر شده در زیر می‌توانند (یا به بیان دیگر”باید”) در راهنمای مصاحبه شما مورد توجه قرار گیرند.
2. از سوالات استاندارد استفاده کنید
برای هر شغل، مجموعه‌ای از سؤالات را داشته باشید که از هر کارجویی می‌پرسید. به این ترتیب، شما به سمت سوگیری های شبیه به من و هم چنین ناهماهنگی در سؤال کردن منحرف نمی‌شوید. هم چنین به طور تصادفی فراموش نمی‌کنید که از یک کارجو در مورد X بپرسید و سپس آن کارجو را رد کنید چرا که X یک مهارت مهم است.
یک راه خوب برای شروع می‌تواند استفاده از غربالگری تلفنی در قدم اول باشد. این کار از قضاوت بر اساس ظاهر، زبان بدن یا سایر عوامل مرتبط با ظاهر بیرونی افراد جلوگیری می‌کند. در اینجا نیز، ساختار مهم است، بنابراین در مصاحبه تلفنی هم مطمئن شوید که از هر کاندیدا سوالات یکسانی را با همان ترتیب می‌پرسید.
3. حین مصاحبه یادداشت‌برداری کنید
به جای اینکه منتظر بمانید تا کارجو از اتاق خارج شود و سپس برداشت‌های خود را بنویسد (که می‌تواند به سمت سوگیری شبیه به من، کلیشه‌سازی و تعصب هاله/شاخ گرایش پیدا کند)، در حین مصاحبه، برداشت‌های خود را یادداشت کنید. تهیه یک برگه استاندارد با فضایی برای پاسخ می‌تواند به دقیق نگه داشتن موارد کمک کند. این برگه برای اطمینان از یک فرآیند ساختاریافته، کلیدی است.
4. به کاندیداها براساس سرفصل‌های مشخص نمره دهید
قبل از شروع فرآیند مصاحبه، مشخص کنید که کدام مهارت‌ها ضروری هستند و به آن مهارت‌ها به صورت ویژه توجه داشته باشید. این به شما کمک می‌کند از کلیشه‌سازی، سوگیری برداشت اول، و اثر مقایسه و دیگر سوگیری‌ها جلوگیری کنید. معمولاً، مدیر استخدام و استخدام‌کننده، مهارت‌های مورد نیاز برای موقعیت شغلی را در هنگام جمع‌آوری شرح شغل و جای خالی مشخص کرده‌اند (بنابراین منطقی است که از همان موارد استفاده کنید).
5. از آزمون تشریحی یا عملی بی‌نام استفاده کنید
این آزمون باید کوتاه و خلاصه باشد نه اینکه در مورد کارهای واقعی، تا بتواند به کسبوکار کمک کند. در نظر داشته باشید که هر جویای کاری تکالیف یکسانی دریافت کند – چه نوشتن یک کد، تجزیه و تحلیل مجموعه داده‌ها یا نوشتن شرح مختصری از نحوه رسیدگی به یک مشکل. نتیجه آزمون پیش از استخدام را بدون شناسایی آنها قضاوت کنید. این تکنیک تقریباً به حذف تمامی سوگیری‌ها کمک می‌کند، البته به شرطی که که آن تمرین مستقیماً با نیازهای شغل مرتبط بوده باشد.
6. چند نفر با کارجویان مصاحبه کنند
هر مصاحبه‌کننده باید سوالاتی را تنظیم کند که به تخصص و الزامات شغلی آنها مربوط می‌شود. کاندیداها ممکن است احساس کنند که دارند به سؤالات مشابهی با مصاحبه‌کنندگان مختلف پاسخ می‌دهند، اما قضیه از این قرار است که مصاحبه‌کنندگان می‌خواهند تصوری واضح همراه با کاهش سوگیری از مصاحبه‌شوندگان داشته باشند.
7. از صحبت در مورد مسائل پیش پا افتاده پرهیز کنید
طبیعی است که با «چطوری؟» شروع کنیم. یا “امیدوارم مسیر را راحت پیدا کرده باشید”، اما این حرف‌ها می‌تواند به سرعت به سوالاتی تبدیل شود که سوگیری را تشدید می‌کند. مثلا صحبت در مورد یک محله پیش بیاید، که این می‌تواند عامل “شبیه به من” را افزایش دهد. (اوه، تو اهل دویلزتاون هستی؟ من آنجا بزرگ شدم!) یا تعصب کلیشه‌ای (اوه، تو اهل تهران هستی؟ همیشه فکر می‌کردم بچه‌هایی که در پول غرق شده‌اند آنجا زندگی می‌کنند.)
8. در مورد خط مشی سازمان صحبت نکنید
مگر اینکه کسبوکار شما بر خطی مشی و سیاستش متمرکز باشد و کارجویان نیز عقایدی داشته باشند. در غیر این صورت تنها بر مهارت‌ها تمرکز کنید. کد رفتاری خود را به آنها ارائه دهید تا بدانند کسبوکار شما چگونه کار می‌کند، اما نظر آنها را در مورد مسائل رایج نپرسید. به جای اینکه از کارجویان بخواهید سعی کنند آنچه را که دوست دارید حدس بزنند، در مورد الزامات شغلی شفاف باشید.
9. به احساس خود اعتماد نکنید
گاهی اوقات ممکن است فقط یک کارجو را دوست داشته باشید یا احساس کنید که این فرد بهترین گزینه است. اگر از روش‌های بالا برای ارزیابی کاندیداها استفاده می‌کنید، در مورد بهترین کاندید پاسخی قابل اندازه‌گیری و قابل دفاع خواهید داشت. احساس شما همان سوگیری‌های ذهنی شماست که خود را به شکل بصیرت یا شهود نشان داده است.
10. از مکان‌های مختلف استخدام کنید
اگر کار به صورت دورکاری باید انجام شود یا برای شرکت هزینه‌های جابجایی به وجود می آورد، استخدام خود را از نظر جغرافیایی محدود نکنید (به غیر از الزامات قانونی، یا منطقه زمانی، بسته به کار). در مکان‌های مختلف تبلیغ کنید. به این ترتیب به تعداد بسیار زیاد و متنوعی از کاندیداها دسترسی پیدا می‌کنید. سپس از روش‌های بالا برای یافتن واجد شرایط‌ترین کارجو استفاده کنید.
11. یک لیست کوتاه متنوع بسازید
به طور منطقی، اگر منبع استعدادیابی شرکت شما برای پیدا کردن کارجوهای مختلف مکان‌ها و کانال‌های منبع‌یابی متفاوت باشد، در نهایت با گروه متنوعی از افراد برای ارزیابی، مصاحبه و در نهایت رسیدن به یک فهرست نهایی به عنوان فینالیست مواجه خواهید شد. تحقیقات HBR نشان می‌دهد که ایجاد یک لیست کوتاه متنوع که گزینه‌ها را بر اساس مثلاً جنسیت یا قومیت گروه‌بندی می‌کند، می‌تواند سوگیری‌های ناخودآگاه را کاهش دهد و شانس تبدیل شدن آنها به کارجویان مورد نظر را افزایش دهد.
جمع‌بندی در فرایند استخدام نیرو
حذف سوگیری مصاحبه‌گر به طور کامل غیرممکن است – زیرا همه انسان‌ها ترجیحات ذاتی دارند. با این حال، می‌توانید با انجام مصاحبه‌ها و شیوه‌های ارزیابی مستقیم، تأثیر قابل‌توجهی بر تلاش‌های کاهش تعصب شرکت خود داشته باشید. اطمینان حاصل کنید که هر مدیر قبل از مصاحبه با متقاضیان آموزش و دستورالعمل‌های مناسب را دریافت کرده است.
سوالات متداول
- سوگیری مصاحبه‌گر چیست؟
سوگیری مصاحبه زمانی است که مصاحبه کننده یک کارجو را نه بر اساس مهارت‌هایش بلکه بر اساس معیارهای ناگفته (و گاهی اوقات ناخودآگاه) قضاوت می‌کند.
- چه نوع سوگیری مصاحبه‌گر وجود دارد؟
انواع مختلفی از سوگیری مصاحبه‌گر از جمله کلیشه‌سازی، برداشت اولیه، اثر هاله‌ای و شاخ، سوگیری قرابت یا شبیه به من، گرایش به مرکز، اثر مقایسه، سوگیری غیرکلامی و تفاوت‌های فرهنگی وجود دارد.
- چگونه می‌توانید سوگیری را در فرآیند انتخاب خود کاهش دهید؟
با استفاده از راهنمای مصاحبه، ساختاردهی مصاحبه‌های خود، پرهیز از صحبت در مورد مسائل پیش پا افتاده و پراکنده، کنار گذاشتن صحبت از خط مشی و سیاست سازمان در جلسه اول مصاحبه، مصاحبه چند نفر با هریک از کارجویان، و ایجاد یک فهرست نهایی متنوع، می‌توانید سوگیری ناخودآگاه را در فرآیند استخدام کاهش دهید.
