تجزیه و تحلیل منابع انسانی در مورد استفاده از داده‌ها برای یک تصمیم‌گیری آگاهانه است. اکثر متغیرهای مورد علاقه انسان در حوزه HR را در نظر می‌گیرند. آنها بر پدیده‌های انتزاعی و تمرکز آنها بر مواردی است که نمی‌توان آنها را مستقیماً اندازه‌گیری کرد (مثلاً دلبستگی شغلی).
ارزیابی‌ها پرکاربردترین روش برای جمع‌آوری داده‌های متغیرهای نرم هستند. ما به آنها نیاز داریم تا اطلاعات کلیدی را برای پاسخ به سؤالات تحقیق ارائه کنند. همچنین از آنها برای پیش‌بینی تأثیر بر سایر متغیرهای منابع انسانی و نتایج کسب و کار استفاده می‌کنیم. بنابراین، استفاده از ارزیابی درست بخش مهمی از تحلیل منابع انسانی است.
در این مقاله، به توسعه ارزیابی‌های داخلی و اهمیت اطمینان و اعتبار در ارزیابی صحبت می‌کنیم و 5 نکته را برای کمک به موفقیت ارزیابی منابع انسانی در سازمان به اشتراک می‌گزاریم.
ارزیابی منابع انسانی معتبر یا داخلی؟
توانایی انتخاب یا توسعه ارزیابی‌ها یک قابلیت ضروری برای موفقیت در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی به شمار می‌رود( Coolen & IJsselstein, 2015). استفاده از معیارهای معتبر امن‌ترین و مقرون‌به‌صرفه‌ترین انتخاب هستند. قابل اعتمادترند و طبق یک فرآیند دقیق توسعه پیدا می‌کنند.
با این حال، توسعه داخلی یا درون سازمانی ارزیابی‌های منابع انسانی امری بسیار رایج است. ما ارزیابی‌ها را برای سنجش ادراکات، نگرش‌ها و نظرات کارکنان در مورد منابع انسانی و نتایج مرتبط استفاده می‌کنیم. از آنجایی که بسیار گسترده هستند، گاهی اوقات توسعه راه‌حل‌های داخلی وسوسه‌انگیز می‌شود؛ یا اینکه ارزیابی‌های موجود برای سازمان ما سفارشی‌سازی شوند.
با این حال، مشکلات مربوط به قابلیت اطمینان و اعتبار معیارها، اغلب به معیارهای غیرقابل‌اتکا منجر می‌شوند. به عنوان مثال، معمولاً راه‌حل‌های داخلی بدون بررسی دقیق ادبیات برای تعریف پدیده‌ها و فرموله کردن موارد توسعه می‌یابند. زمان در دسترس برای توسعه ارزیابی و ارائه نمونه برای آزمایش، معمولاً محدود است و کمبود منابع کلیدی برای چنین پروژه‌هایی منجر به افت پایایی و اعتبار می‌شود. در نتیجه، تفسیر نتایج ممکن است دشوار باشد. به همین دلیل عاقلانه‌ترین راه‌حل، استفاده از ارزیابی معتبر است.
قابلیت اطمینان و اعتبار
پایایی و اعتبار ویژگی‌های اصلی ارزیابی‌های منابع انسانی هستند که توسط محققان پیشنهاد می‌شود. قابلیت اطمینان به این معنی است که نتایجی که یک ارزیابی ارائه می‌دهد باید در لحظات و نمونه‌های مختلف یکسان باشد.
قابلیت اطمینان این تضمین را می‌دهد که نتیجه شما تنها به دلیل ویژگی‌های سازمان شما – نمونه شما – به دست نمی‌آید. همچنین ضمانت می‌کند که اگر اندازه‌گیری خود را در بازه‌های زمانی متفاوت تکرار کنید، باز هم نتایج ثابتی خواهید گرفت.
قابلیت اطمینان به ثبات داخلی ارزیابی مربوط است. به عنوان مثال، فرض کنید در حال اندازه‌گیری چگونگی تجربه کارکنان از خط مشی منابع انسانی هستید. از چندین سوال در حوزه‌های مختلف استفاده خواهید کرد. هر یک از این موارد بخش‌های کوچکی از کل تعریف HR را می‌سنجند. ثبات داخلی موفقیت در ارزیابی را نشان می‌دهد.
مورد دوم اعتبار است. اعتبار به ویژگی یک ارزیابی برای اندازه‌گیری واقعی متغیر مورد نظر که در این مورد HR است، اشاره دارد. برای عنوان مثال، آیتم‌ها باید نمایانگر پدیده‌ای باشند که قصد ارزیابی آن را دارید.
از آنجایی که منابع انسانی یک متغیر پنهان است، آیتم‌ها به ما نشان می‌دهند که باید ارزیابی را عملیاتی کنیم. اگر یک ارزیابی منابع انسانی حاوی مواردی باشد که به منابع انسانی مرتبط نیستند، نتیجه ارزیابی نیز اطلاعات باکیفیتی در مورد منابع انسانی ارائه نخواهد کرد. به همین دلیل است که پایایی و اعتبار بسیار مهم است.
5 نکته توسعه ارزیابی منابع انسانی داخلی
معیارهای اعتبارسنجی تنها زمانی منتشر می‌شوند که ویژگی‌های خوبی ارائه دهند و از اعتبار و پایایی کافی برخوردار باشند. توسعه ارزیابی داخلی منابع انسانی یک چالش بزرگ است که بنا دلایل زیادی با خطر شکست همراه است. اگر هنوز تصمیم دارید توسعه یک ارزیابی داخلی را دنبال کنید، در اینجا به پنج موضوع رایج در سازمان‌ها تاکید می‌کنیم و پیشنهاداتی را برای اجتناب از آنها ارائه می‌دهیم.
-
تعریف نادرست از منابع انسانی- یا سایر متغیرهای مرتبط مورد علاقه
وقتی در زمینه خاصی کار می‌کنیم، عادتمان به اصطلاحات آن تا جایی ادامه می‌یابد که به ندرت از خودمان می‌پرسیم که آیا در مورد همان موضوع صحبت می‌کنیم یا خیر. برای امتحان کردن این موضوع از همکارانتان در همان تیم بپرسید که منابع انسانی را چگونه تعریف می‌کنند، این تمرین می‌تواند به شما نشان دهد که ما برداشت‌های متفاوتی از یک اصطلاح داریم.
تعریف چیزی است که حدود پدیده‌ها و تمام مراحل زیر را مشخص می‌کند. معمولاً سازمان‌ها مرحله تعریف را رد می‌کنند و برای تدوین موارد عجله دارند. این می‌تواند یک اشتباه بزرگ باشد. برای جلوگیری از آن، از شواهدی برای حمایت از پیشنهاد خود استفاده کنید. مطالعات زیادی با آزمایش تجربی وجود دارند که تعاریف کافی از منابع انسانی و متغیرهای مرتبط را ارائه می‌دهند.
-
شکاف در مرحله تولید آیتم
پس از بررسی ادبیات علمی و انتخاب یک تعریف، گام بعدی در توسعه ارزیابی، تولید آیتم است. محققان معمولاً مواردی را بر اساس غربالگری دقیق و مقایسه ارزیابی‌های مختلف منتشر شده و معتبر منابع انسانی تولید می‌کنند که این مرحله از فرآیند را نشان می‌دهد.
در سازمان ها، بسیار رایج است که تیم‌های منابع انسانی یا حتی افرادی از بخش‌های مختلف آیتم‌ها را ارائه دهند. به طور کلی، آنها تجربه شخصی و احساسات درونی را در نظر می‌گیرند. این عمل به کیفیت آیتم‌ها آسیب می‌رساند و مواردی را تولید می‌کند که اصلاً HR را ارزیابی نمی‌کند.
از آنجایی که این موارد به ارزیابی کلی مرتبط نیستند، کل سنجش را به خطر می‌اندازند. بنابراین، شما به عملیاتی کردن آنچه که قصد اندازه‌گیری آن را دارید، مطابق با تعریفی که از منابع انسانی دارید، نیاز دارید. همچنین آیتم‌ها را در ادبیات نیز مبنا قرار دهید.
-
دخالت ذینفعان خارجی در مرحله تولید آیتم‌ها
مانند چالش قبلی، وقتی مردم می‌دانند که بخش منابع انسانی در حال توسعه یک سنجه جدید است، احتمال این که حجم غافلگیرکننده‌ای از آیتم‌های پیشنهادی به واحد منابع انسانی سرازیر شود، بسیار زیاد است. در نتیجه، دوباره، آیتم‌های بد نوشته شده گردآوری می‌شوند. بسته به اینکه چه کسی موارد را فرموله می‌کند – گاهی اوقات ممکن است رد پیشنهادهایی که دریافت می‌کنند دشوار باشد.
برخی از تیم‌های منابع انسانی تصمیم می‌گیرند ارزیابی را با گروهی از ذینفعانی که دانش و تجربه لازم برای مشارکت ندارند به اشتراک بگزارند. اما باز هم، پیشنهادات ممکن است برای لحاظ شدن در نسخه نهایی ارزیابی به اندازه کافی مفید و محکم نباشند.
برای خلق آیتم‌ها، به سهامداران در مورد عواقب اختراع آیتم‌ها و مقیاس‌هایی که مبتنی بر شواهد نیستند، سفارش کنید. چرا که گران و بی فایده است. برای جلوگیری از تداخل پیشنهاد می‌شود پروژه و تیم را تا حد امکان کوچک نگه دارید. اگر راهی نیست، یک مقیاس جداگانه با چنین مواردی ایجاد کنید تا نتایج نهایی را که می‌خواهید به دست آورید ضعیف نکنید.
-
فقدان برنامه‌ریزی کافی برای اعتبار سنجه
سرعت کار ارزیابی منابع انسانی در سازمان‌ها و دانشگاه‌ها متفاوت است. انتشار یک ارزیابی منابع انسانی در دانشگاه نیازمند مطالعات متعدد در نمونه‌های مختلف با تحلیل‌های مختلف و متغیرهای مرتبط است. تلاش، زمان و افراد زیادی درگیر آن می‌شوند. این منابع می‌تواند در سازمان‌ها کمیاب باشد بنابراین داشتن برنامه‌ریزی ضروری است.
ما دو موضوع اصلی برنامه‌ریزی را پوشش می‌دهیم. برای قدم اول، باید زمان خود را صرف جمع‌آوری داده‌های کافی کنید. داده‌های یک نمونه کوچک قدرت آماری بسیار کمی برای آزمایش ویژگی‌های مقیاس را دارد. این بدان معناست که ممکن است برای سنجش کیفیت ارزیابی خود واریانس کافی نداشته باشید.
محققان ( Hir, Black, Babin, & Anderson, 2010 ) حجم نمونه 20 نفر را برای هر مورد پیشنهاد می‌کنند. اگر مقیاس دارای 20 مورد باشد، نیاز به 400 پاسخ دهنده است. یک روش خوب این است که نتایج خود را در دو نمونه آزمایش کنید تا مطمئن شوید که آیا آنها قابل اعتماد هستند یا خیر، که منجر به مشارکت 800 کارمند می‌شود. در مقایسه با ادبیات منابع انسانی، این یک مطالعه محسوب می‌شود.
برای قدم دوم، توجه به اعتبار مقیاس از طریق تحلیل عاملی، مهم است. تحلیل عاملی، ساختار ارزیابی و رابطه ایتم ها با متغیرهای اصلی را آزمایش می‌کند. انجام چنین مطالعاتی با عجله نیز می‌تواند منجر به تحلیل‌های بی‌کیفیت یا نادرست شود.
اجرای یک مطالعه آزمایشی می‌تواند به این امر کمک کند. علاوه‌براین، توصیه‌هایی برای امکان به دست آوردن شواهد بیشتر برای اطلاع‌رسانی بهتر در تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی استراتژیک نیز می‌تواند کمک‌کننده باشد. برای تست توسعه مقیاس، اعداد و تئوری خود را برای دفاع از پروژه خود درک کنید. تصمیمات و انتخاب‌های مبتنی بر شواهد قوی‌تر هستند و نادیده گرفتن آنها دشوارتر است.
-
تحلیل پیشگویانه از متغیرهای نتیجه منابع انسانی
بنا به تعریف، هدف ارزیابی منابع انسانی شناسایی روابط چند متغیره که ماهیت پیچیده ای دارند است. یک تمایل رایج این است که به تحلیل‌های ساده‌تر و تحلیل‌های تک متغیره بسنده کنیم. چنین میانبرهایی برای تفسیر نتایج و اقدامات استراتژیک دردسرهای بزرگی ایجاد می‌کنند. برای کاربردهای مدیریتی، نتایج باید اثر قابل اعتمادی را ارائه دهند که اقدام را اطلاع دهد و نتایج آموزنده‌ای را فراهم کند. میانگین و انحراف معیار در در شرایط ایزوله ممکن است بسیار کم عمق باشد.
تجزیه و تحلیل استنباطی کیفیت یافته‌های ارزیابی را غنی می‌کند. بررسی‌های منابع‌انسانی و نتایج کسب‌وکار، تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده را به یک طرح ممکن تبدیل می‌کند. به عنوان پیشنهاد نهایی، برای ارزیابی مقیاس، بر هدف استفاده از مقیاس و سؤال تحقیقی که قصد پاسخ دادن به آن را دارید تأکید کنید. همچنین، تأکید کنید که چرا نتایج آزمایش اهمیت ارزیابی منابع انسانی را تقویت می‌کند و به مسیر درست راهنمایی می‌کند.
