هرگاه کسی قصد بهبود و ایجاد انگیزه در کسی را داشته او را تشویق می‌کنند و هرکه به نحوی از کارها بازمانده را تنبیه کرده‌اند. پاداش یکی از روشهای تقویت رفتار است. مدیران سازمان‌هایی که عملکرد کارکنان خود را زیر نظر دارند و رشد سازمان را در گرو پیشرفت منابع انسانی می‌دانند نیز از نظام‌های پاداش و ارتقا استفاده می‌کنند. گاهی مدیران در نتیجه عملکرد بیش از انتظار نیرویی با اینکار، نشان می‌دهند که متوجه عملکرد خوب او هستند و به این ترتیب انگیزه تکرار رفتار را در او و دیگر نیروها به وجود می‌آورند. گاهی هم با قصد تغییر رفتار یا ایجاد رفتاری خاص در منابع انسانی، پاداشی برای کسی که به آن عملکرد مطلوب برسد درنظر‌می‌گیرند. هر دو مورد در خصوص گزینه تنبیه نیز وجود دارند و در سازمانها استفاده می‌شوند. پاداش‌ها و تنبیه‌ها انواع مختلفی دارند که در ادامه مقاله بیشتر با سیستم های پاداش دهی کارکنان آشنا می‌شویم.
منصفانه و مناسب بودن سیستم پاداش در مدیریت منابع انسانی
در اکثر سازمان‌های امروزی روش پاداش مبتنی بر عملکرد یا اقتضایی مبنای اعطای پاداش است. در این روش به این که فرد در شغل خود با چه کمیت و کیفیتی کار میکند و به طور کلی عملکرد او چگونه است توجه می‌شود. در روش پرداخت بر اساس عملکرد(Performance base (pay for performance)) یا پرداخت اقتضایی (Contingent Pay (CP)) کل یا بخشی از پرداخت منوط به چگونگی عملکرد نیرو می‌شود. تجربه نشان داده که ارتباط و اتصال دو سیستم مدیریت عملکرد و سیستم پاداش به یکدیگر، کارایی هر دو را بسیار بالا می‌برد. چرا که در این حالت سازمان موارد زیر را دقیقاً مشخص میکند:
- چه انتظاراتی از کارکنان دارد.
- چه رفتارهایی پاداش دارد.
- کارکنان چگونه میتوانند به این انتظارات، پاسخ داده و این رفتارها را بروز دهند.
سیستم پاداش‌دهی کارکنان یک روش نظام‌مند برای جبران عملکرد کارکنان، بالاتر از حد مورد انتظار است که از طریق ارائه مزایایی غیر از حقوق و دستمزد انجام می‌گیرد. در مدیریت کلاسیک و مدیریت علمی نیز از تنبیه و پاداش برای هدایت کارکنان استفاده میشد. ايجاد انگيزه در كاركنان هم به عنوان يكي از مهارتهاي مهم مديريتي و هم به عنوان عاملي مهم و موثر در افزايش كارايي اهمیت دارد.
بایدهای سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان
- دقیقا مشخص کند چه نوع عملکردی منجر به دریافت پاداش می‌گردد.
- کارکنان باید به توانایی سرپرست در اعطای پاداشی که قولش را داده اعتماد داشته باشند.
- برداشت کارمند از رابطه میان تلاش و پاداشی که به آن وعده داده اهمیت بالایی دارد.
- هم چنین رضایت فرد از پاداش به این که آیا پاداشی که دریافت کرده همان پاداشی است که انتظارش را داشت نیز بستگی دارد.
کدامیک از شیوه های تعیین پاداش کارکنان بهتر است؟
شرکت‌ها به منظور جبران عملکرد بالاتر از انتظار نیروهایشان به آنها پاداش می‌دهد. وقتی نیرویی وظایف خود را در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی انجام می‌دهد، مدیران از پاداش به عنوان مزایای فوق‌العاده استفاده می‌کنند. سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد یعنی بتواند برای ایجاد انگیزه و بهبود عملکرد کارکنان نقش موثری ایفا کند. اینکه شما چه پاداشی که نیروهای خود بدهید که نتایج فوق را در آنها مشاهده کنید کاملا بستگی به میزان و چگونگی شناخت شما از ایشان دارد. نمی‌توان یک پاداش خاص تعیین کرد و انتظار داشت که در همه کارکنان به یک اندازه انگیزه ایجاد کند.
یک مدیر حرفه‌‌ای از دغدغه ها، انگیزه ها، اهداف و ویژگی‌های کارکنان خود مطلع است و بر اساس این اطلاعات پایه‌‌ای پاداش مناسب و انگیزه بخش هر یک را حدس می‌زند. برای مثال یک نیروی جوان که سر پر شر و شوری دارد احتمالا با کارت هدیه تشویق نمی‌شود اما قول ارتقای عنوان شغلی می‌تواند برای او محرک باشد. برعکس کارت هدیه می‌تواند برای یک مرد مسن که چند فرزند دارد انگیزه بخش باشد اما تغییر عنوان شغل برای او چندان محرک نخواهد بود. فراموش نکنیم که هدف از پاداش دادن این است که می‌خواهیم روی رفتار کارکنان تاثیر بگذاریم و آنها را به سمتی که برای سازمان سودآفرین تر شوند سوق دهیم. پس باید در طراحی و انتخاب آن دقت کنیم.
هنگام فکر کردن به انواع پاداش، پاداش‌های مالی و ارتقاء شغلی اولین گزینه‌هایی هستند که به ذهن می‌رسند. هرچند این دو ازبهترین پاداش‌هایی هستند که در سازمان‌های مختلف کاربرد دارند؛ اما انواع دیگری از پاداش‌ها نیز وجود دارند. به طور کلی پاداش‌ها را می‌توان به دو نوع بیرونی و درونی تقسیم بندی کرد. در ادامه مقاله به معرفی و بررسی آنها می‌پردازیم.
انواع نظام پاداش و تشویق کارکنان در سازمان
همانطور که گفتیم نظریه‌پردازان علوم رفتاری پاداش‌ها را به دو نوع تقسیم کرده‌اند:
1- پاداش‌های درونی 2-پاداش‌های بیرونی
پاداش درونی یا غیرنقدی
برخی معتقدند این پاداش مربوط به ذات کار است و احساس مثبتی است که فرد در اثر انجام کار پیدا میکند و بدون نیاز به سرپرستی برای کنترل کارش را به نحو احسنت انجام می‌دهد چون از آن لذت می‌برد. این پاداش می‌تواند در نتیجه فراهم کردن شرایط کاری مساعد از طرف مدیریت برای نیروها باشد. اما به عنوان پاداش چندان ملموس نیست و می‌تواند نتیجه ی هوشمندی مدیریت در ایجاد یک ساختار و فرهنگ سازمانی مناسب باشد. در واقع مدیر شرایطی را فراهم کرده که نیروها با سپری کردن چند ساعت از روز خود در آن و با انجام کارهایی که در آنها احساس توانمندی دارند، به احساس کفایت، شایستگی، عزت نفس و اعتماد بنفس نیز دست پیدا کنند. اما مدیران از روشهای دیگری نیز میتوانند برای کارمندانشان تشویق یا پاداش درونی داشته باشند. در اینجا مثال‌هایی برای این شکل از انواع پاداش را آورده‌ایم:
- ایجاد استقلال برای کارمندان. البته اگر از این شیوه برای تشویق کارمندان خود استفاده می‌کنید، باید بدانید که توانایی مدیریت آن بسیار مهم است. از نکات مثبت این شیوه این است که وقتی کارمندان توانایی تصمیم گیری داشته باشند، خلاق‌تر خواهند شد و انگیزه بیشتری در آنها ایجاد می‌شود.
- از کارمندانی که پروژه را با موفقیت به پایان رسانده‌اند تقدیر کنید.
- به افراد با انگیزه و هدفمند برای رسیدن به پیشرفت دلخواهشان کمک کنید. (برای مثال فراهم کردن زمینه پیشرفت و آموزش آنها از جمله این کارها است).
پاداش‌های بیرونی
این نوع پاداش به مقررات و سیاست‌های شرکت وابسته است. برخی از انواع پاداش‌های بیرونی:
۱- پاداش‌های مالی: پیشنهادهای مالی برای بخش زیادی از نیروها می‌تواند انگیزه‌بخش باشد. برای مثال می‌توانید درصدی از حقوق ماهانه را به عنوان پاداش در نظر بگیرید یا ایشان را در سود سهام شرکت در آن ماه شریک کنید.
۲- مزایای اضافه: معمولا همه سازمانها علاوه بر حقوقی که برای کارکنانشان در نظر می‌گیرند، مزایایی مثل حق بیمه، حق مسکن، حق اولاد و… این مسئله دقیقا یکی از انواع پاداش است که برای سازمان ارائه مزیت‌اضافه محسوب می‌شود. مثلا بن یا کوپن خرید از یک فروشگاه یا رستوران یا یک مکان اقامتی مسافرتی برای کارمندان خود تهیه می‌کنند. این نکته که پاداش پیشنهادی باید با توجه به شرایط کارمند مخاطب تعیین شده باشد را از یاد نبرید.
۳- ارتقاء شغلی: هر چند ارتقاء عنوان شغلی معمولا با افزایش حقوق نیز همراه است، اما ترفیع درجه و گسترش سطح اختیارات در سازمان به تنهایی نیز برای عده‌‌ای از نیروها می‌تواند مثل یک محرک بسیار قوی عمل کند.
سیستم پاداش دهی به کارکنان در سازمانها و روشهای پرداخت پاداش به آنها
نظریه‌پردازان رفتارشناسی در خصوص اینکه دقیقا چه چیزی را می‌توان به عنوان شایستگی تعریف کرد یا چگونه می‌توان آن را اندازه گرفت اتفاق نظر ندارند. اما در ادامه لیستی از نکاتی که مجموع امتیارهای آنها می‌توان نیرویی را در سازمان شایسته دریافت پاداش کند گردآوری کرده‌ایم:
- عضویت در سازمان: اعطای پاداش براین مبنا از دو جنبه برای سازمان می‌تواند اهمیت داشته باشد: 1. در جذب و استخدام نیرو 2. در باقی ماندن نیروها در سازمان تاثیر دارد. نمونه‌هایی از پاداش که بر مبنای عضویت نیرو در سازمان امکان‌پذیر است عبارتند از: بیمه‌های تکمیلی و عمر، افزایش حقوق ماهیانه به خاطر تورم و افزایش هزینه زندگی، سنوات خدمت و گذراندن دوره‌های آموزشی، سهیم کردن کارکنان در سود.
- حضور در سازمان: غیبت کارکنان موجب وارد آمدن خساراتی به سازمان می‌شود. سیستم پاداش باید بتواند این موضوع را کنترل کند و عامل مهمی در رضایت از سازمان باشد، همچنین کارکنان نامنظم را تنبیه و کارکنان منظم را تشویق کند.
- عملکرد: یکی از منطقی‌ترین و در ضمن دشوارترین معیارها برای اعطای پاداش است.
- ارشدیت: متداول‌ترین و آسان‌ترین روش اعطای پاداش است. زیرا اندازه‌گیری سنوات افراد کاری است که به راحتی قابل انجام است. براساس تاییدیه موسسات بیمه یا گواهی سازمان مشخص می‌شود. در مشاغل نظامی، دولتی و مشاغل کارگری، سنوات خدمت معیار تخصیص پاداش است.
- تخصص: اعطای پاداش بر حسب تحصیلات و معلومات عالی و مهارت‌ها و استعدادهای خاص. هرچه نیرو به بروزرسانی مهارت‌ها و دانش خود اهمیت بیشتری بدهد، شایستگی بیشتری برای دریافت پاداش خواهد داشت.
- دشواری کار: در واقع پاداشی است که برای حرفه‌ای‌ها در نظر گرفته می‌شود. نیروهای فعال در مشاغل پیچیده، در شرایط سخت و طاقت‌فرسا کار می‌کنند بنابراین طبیعی است که پاداش و مزایای بیشتری برای ایشان در نظر گرفت.
- قضاوت و تصمیم‌گیری: مشاغلی که به خلاقیت و نوآوری نیاز دارند و تصمیم‌های ساختار نیافته بیشتری در آنها اتخاذ می‌شود پاداش و مزایای بیشتری دارند.
- سابقه کار: برای مثال اگر دو نفر عملکرد یکسانی داشته باشند، سابقه کار می‌تواند وجه تمایز بین آنها باشد. یکی از مهم‌ترین فاکتورهایی که برای تعیین پاداش در سازمان‌های آمریکا مورد توجه قرار می‌گیرد بحث سابقه کار است.
اهداف و مقاصد انواع پاداش به کارکنان
1- برقراری روابط دوستی میان منابع انسانی با سازمان
2- ایجاد حس مثبت در کارکنان برای انجام وظایف با میل و رغبت مضاعف
3- ارتقاء عملکرد شغلی نیروها که به ارتقاء عملکرد سازمان منتج خواهد شد.
افراد سازمان باید تشویق شوند که به اهداف سازمان توجه کنند. زیرا در غیر این صورت پیاده‌سازی برنامه استراتژیک سازمان بسیار وقت‌گیر خواهد شد. در واقع افراد با شناسایی اهداف سازمان و داشتن انگیزه برای توجه کردن به آنها و مهم تلقی کردن آنها به صورت اتوماتیک در راستای رسیدن به اهداف سازمان کار می‌کنند. اما باید احساس کنند که تلاش مضاعف، فایده مضاعفی نیز برای آنان در پی دارد. سیستم پاداش‌دهی کارکنان از ابزارهای عمده در ایجاد و حفظ انگیزه در آنان است.
سیستم های پاداش دهی کارکنان موثر چه ویژگی هایی دارند؟
هر سازمانی از یک سیستم برای انگیزش کارمندان خود استفاده میکند. چرا که کارمندان هر سازمان متفاوت از سازمان دیگر هستند و این کار باید متناسب با پرسونای نیروها انجام شود. تنها در این صورت است که سیستم‌های پاداش‌دهی و انگیزش کارکنان می‌تواند باعث کارایی و بهبود کارکنان و خود سازمان شود. اما یک سیستم پاداش‌دهی موثر باید در دید کارکنان داری وِیژگی‌هایی باشد که در اینجا به آنها اشاره می‌کنیم:
- اهمیت: پاداش باید به شکلی باشد که برای کامندان با ارزش باشد تا بتواند موجب تغییر رفتارشان شود. در واقع ارزش آن به میزان مطلوبیتی که برای کارکنان دارد بستگی دارد. برای دستیابی به مهم ابتدا تفاوت‌های میان اعضای سازمان باید به رسمیت شناخته شود. همچنین تنوع در طراحی سیستم پاداش باید مد نظر قرار گیرد تا بتواند افراد با سلایق گوناگون را راضی کند.
- انعطاف‌پذیری: برای مثال انتخاب کارکنان نمونه در دوره‌های زمانی متفاوت. ضمن اینکه نباید در مورد قسمت‌های مختلف از پیش تعیین شده آن سخت‌گیری داشت و امکان کاهش یا افزایش آن بسته به عملکرد کارکنان وجود داشته باشد.
- فراوانی و تکرار: وقتی همیشه یک پیشنهاد به عنوان پاداش وجود داشته باشد، تکرار آن باعث کاهش مطلوبیت می‌شود. بنابراین بهتر است پاداش‌های ارزان و متنوع انتخاب کنید. البته به حفظ تعادل میان ارزش قیمتی و مطلوبیت پیشنهاد نیز توجه داشته باشید.
- ارزش: پاداش اهدایی به عملکرد بالا و عملکرد متوسط باید تفاوت ارزشی داشته باشند.
- دقت و ارتباط: اگر معیارهای مرتبط و منصفانه‌‌ای برای ارزش‌گذاری عملکرد تعیین نشده باشند، سیستم پاداش‌دهی نتیجه عکس خواهد داد و کارکنان بی انگیزه تر شده یا سازمان را ترک می‌کنند چرا که احساس بی عدالتی خواهند کرد.
- پاداش ندادن به رفتار الف به امید نتیجه ب: اگر به رفتارهایی پاداش دهید که انجام آن رفتارها موفقیتی برای سازمان در پی ندارد، این سیستم کارآمد نخواهد بود. اگر قصد ترک رفتاری را دارید به رفتار ضد آن پاداش دهید.
- انتظار مدیران: معیارهای نباید ساده‌انگارانه باشند چرا که در این صورت کارکنان زیادی میتوانند به آن دست یابند. بنابراین سیستم عملا کارایی خود را از دست می‌دهد. زیرا عملکرد عالی در این سیستم پاداش‌دهی درست ارزش‌گذاری نمی‌شود.
- عینیت و شفافیت: اطلاع‌رسانی در مورد معیارهای پاداش و فرآیند پاداش‌دهی باید به صورت آشکار انجام گیرد تا اثرگذار باشد. دیده شدن این فرایند برای نیروهای دیگر می‌تواند انگیزه‌بخش باشد. همچنین وقتی از کسی جلوی دیگران تقدیر می‌شود احساس عزت نفس و محترم شمرده شدن میکند و به تکرار کار خوب خود تشویق خواهد شد. پاداش باید عینی و ملموس باشد.
- انگیزه‌های درونی: تاکید بر انگیزه‌های بیرونی می‌تواند منجر به غفلت از طراحی کارهای چالشی شود. لذا طراحان سیستم‌های پاداش‌دهی باید تحریک انگیزه‌های درونی کارکنان را نیز مد نظر داشته باشند.
- انصاف و عدالت: نظریه برابری معتقد است که افراد داده‌ها و ستاده‌های خود را با سایر کارکنان در سازمان و جامعه مقایسه می‌کنند. پاداش باید برابری بیرونی به معنی پرداخت در حد متعارف آن صنعت و برابری درونی یعنی عدم تبعیض میان کارکنان سازمان داشته باشد.
اگر سیستم پاداش‌دهی در سازمان به درستی طراحی نشود چه مشکلاتی به همراه دارد؟
- پاداش مبتنی بر سود می‌تواند، موجب کاهش تعهد شغلی و همچنین حس اعتماد به مدیر شود.
- پاداش تشویقی بر اساس عملکرد، می‌تواند موجب احساس فشار بر روی کارمندان شود.
- انگیزش کارکنان براساس پاداش می‌تواند محیط کار را بیش از حد رقابتی کند که این مسال به مرور باعث کاهش کیفیت کار منابع انسانی می‌شود.
- اگر بخش‌های خاصی از سازمان مشمول پاداش گرفتن بشوند، نیروهای بخش‌های دیگر احساس حسادت و بی عدالتی می‌کنند که این موضوع می‌تواند باعث افزایش جابجایی‌ها بی مورد در سازمان شود.
- ممکن است بین کارکنانی که پاداش دریافت می‌کنند و دیگر کارکنان حس دشمنی و رقابت شدید به وجود بیاید.
- کارمندانی که نتوانند پاداش دریافت کنند به مرور احساس عدم اعتماد بنفس می‌کنند از لحاظ روحی ضعیف می‌شوند که این مساله می‌تواند موجب کاهش عملکردشان نسبت به گذشته شود.
- اگر پاداش درصدی از حقوق باشد، از آنجا که حقوق زنان حداقل 17 درصد از حقوق مردان کمتر است، این شکاف در سیستم پاداش‌دهی بیشتر خود را نشان می‌دهد و احساس نابرابری تجربه شده را افزایش می‌دهد.
به خاطر داشته باشید که کارکنان آگاهانه یا ناخودآگاهانه داده‌هایی که با خود به سازمان آورده‌اند شامل مهارت، سطح تحصیلات، میزان عملکرد، را با داده‌های دیگران مقایسه می‌کنند و همچنین این مقایسه را در مورد ستاده‌های خود از سازمان مثل حقوق، دستمزد، مزایا و منزلت اجتماعی و … انجام می‌دهند. در صورتی که نتیجه برآوردشان این باشد که در مقایسه با دیگران و نسبت به آورده هایشان ستاده عادلانه‌‌ای ندارند، احساس نارضایتی خواهند که این احساس در نهایت منجر به سلب انگیزه‌های شغلی ایشان خواهد شد.
راه کارهای افزایش انگیزه که در سازمان‌های امروزی استفاده می‌شود
سهیم شدن در سود: در این روش که روش سخت و پیچیده‌‌ای هم هست و به فرمول بندی احتیاج دارد، کارمندان در میزان بهره‌وری که برای شرکت داشته‌اند شریک می‌شوند. اجرا و دوام این سیستم در سازمان اعتماد دو جانبه‌‌ای میان کارکنان و مدیریت را می‌طلبد. در این مدل کارمندان با تلاش در کاهش هزینه‌ها یا افزایش سودآوری سازمان میتوانند پرداخت‌های منظمی را برای خود فراهم کنند.
مزایای انعطاف پذیر: در واقع یک حالت سلف سرویس است. مدیران لیستی از مزایا را به منابع انسانی پیشنهاد می‌دهند و نیروها میتوانند از بین آنها انتخاب کنند. یا اینکه خود نیرو پیشنهاد می‌دهد و در صورت تایید مدیریت این پاداش به او اهدا می‌شود.
مرخصی: مرخصی با حقوق برای افراد بسیار انگیزه بخش است ولی یک ایراد دارد. آن هم اینکه وقتی کسی پاداش می‌گیرد یعنی نیروی خوبی است و حضور این شخص در سازمان خیلی مفید است. پس مرخصی گرفتن او برای سازمان با هزینه فرصت همراه است.
پاداش دهی بر اساس مهارت: در این مدل هرچه نیرو در کسب مهارت موفق‌تر عمل کند، پاداش بیشتری به او تعلق می‌گیرد اما این روش هم می‌تواند برای سازمان مشکل‌ساز باشد چرا که وقتی به تخصص نیرویی اضافه شود قطعا تقاضای دریافت حقوق و دستمزد بیشتری خواهد داشت.
5 نکته مهم درباره طراحی سیستم پاداش‌دهی کارکنان
- نظرات کارکنان را بشنوید. در بسیاری از موارد کارمندان بهتر از هر کسی میتوانند انواع پاداش را پیشنهاد دهند و نمونه‌های مناسب را انتخاب کنند. اگر شما به عنوان مدیر، در میان کارمندان حضور داشته باشید، بیشتر با روحیات و رفتارهای آنها آشنا می‌شوید. این کار به انتخاب بهترین پاداش برای آنها کمکتان میکند.
- افراط و تفریط نکنید. نیازی نیست در یک بازه زمانی کوتاه انواع پاداش در سازمان را تست کنید. مدیران زیادی تنها به دلیل عدم مدیریت صحیح سیستم‌های پاداش و تنبیه دچار خطا در عملکرد می‌شوند. رعایت اعتدال در تشویق پرسنل بسیار اهمیت دارد. تشویق نه باید به قدری کم باشد که کارمندان بی انگیزه شوند و نه به اندازه‌ای زیاد که آنها را بد عادت کند.
- فوریت پاداش را فراموش نکنید. یا اصطلاحا تا تنور داغ است نان را به آن بچسبانید. این اصلا برای یک مدیر خوب نیست که تازه زمانی که متوجه عملکرد خوب نیرویی شد، بخواهد به فکر پیدا کردن استراتژی مناسب برای تشویق او بیفتد. زیرا تا مدیر یک پاداش خوب پیدا کند قطعا زمان زیادی سپری می‌شود و ممکن است اصلا نیرو فراموش کند که چه کاری کرده بود! این مساله اثرگذاری پاداش را به میزان قابل توجهی کم میکند.
- به سوالات اساسی کارکنان درباره سیستم پاداش پاسخ دهید. این سوالات در تشخیص پاداش مناسب و در تعیین استراتژی صحیح به شما کمک می‌کنند. برخی از سوالات کلیدی در این زمینه:
- چه رفتارها و عملکردهایی منجر به دریافت پاداش می‌شود؟ (به عنوان مدیر به دنبال افزایش چه رفتاری در سازمان هستید؟)
- طرح‌های پیشنهادی چگونه در پیش برد سازمان به سمت اهداف مورد نظر کمک می‌کنند؟
- آیا پاداش‌های ارائه شده میتوانند به مدیر در پیدا کردن رفتار مناسب کمک کنند؟
- پاداش چگونه روی تصحیح عملکرد و افزایش بازدهی کارمندان تاثیر می‌گذارد؟
- ویژگی‌های انواع پاداش توجه کنید. هر ایده‌ای که به عنوان طرح تشویقی در نظر گرفته اید را بررسی کنید تا ملاک‌های زیر را داشته باشد:
- برای کارمندان اهمیت داشته باشد.
- انعطاف پذیر باشد. بتوانید کمیت یا کیفیت آن را متناسب با شایستگی و عملکرد کارمندان افزایش یا کاهش دهید.
- به دفعات استفاده نشده باشد. چرا که پاداش‌های تکراری به مرور اهمیت خود را از دست می‌دهند و برای کارکنان انگیزه ایجاد نمی‌کنند.
- مشخص باشد. یعنی کارمند باید کاملا حس کند که در ازای کار درستی که انجام داده، پاداشی گرفته که با دریافت‌های عادی متفاوت است.
- امکان توزیع منصفانه آن وجود داشته باشد. همچنین طرح‌های تشویقی شما باید با تشویق‌های سازمان‌هایی با روال کاری مشابه، تناسب داشته باشد.
سخن آخر درباره اصول پاداش و قدردانی
انسان ذاتاً موجودی منفعت‌طلب و مقایسه‌گر است. کار روی انگیزش انسان باید حول این دو محور بچرخد. در این صورت است که می‌توان گفت یک فرآیند آگاهانه و قابل تحلیل انجام گرفته است. در صورتی که سیستم پاداش‌دهی کارکنان براساس ملاک و معیارهای روشن و شفاف صورت نگیرد، تنها برای سازمان هزینه به همراه دارد. در شکل ناکارآمدتر حتی ممکن است تبدیل به یک ضدانگیزش در میان کارکنان شود. بنابراین برای پیشگیری از هدر رفت منابع مالی و زمانی، در طراحی سیستم پاداش‌دهی برای سازمان زمان، دقت و خلاقیت کافی به خرج دهید.
