اگر منتظر مصاحبه خروج باشید تا بفهمید چرا یک کارمند ارزشمند تصمیم به ترک کار گرفته است، یک فرصت طلایی را از دست داده‌اید؛ نه فقط برای حفظ یک عضو سازنده تیم خود بلکه برای شناسایی و حل مسائل درون سازمانی باید به دنبال راهکار باشید. در واقع درک انگیزه و حفظ کارمندان بخشی از استراتژی اصلی کسب‌وکار است که باید به آن توجه شود.
اهمیت حفظ کارمندان
امروزه جذب استعداد و حفظ آن از مسائل مهمی است که شرکت‌ها بر سر آن در رقابتند. هزینه‌های گردش کار کارمندان به طور فزاینده‌ای زیاد هستند(بسته به نقش، 2.5 برابر حقوق کارمندان). هزینه‌های ثبت نشده دیگری نیز وجود دارند: کاهش بهره‌وری، کاهش تعامل، هزینه‌های آموزش و تأثیر فرهنگی.
طبق اعلام انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM)، بازدهی سازمان‌هایی که تمرکز آنها بر حفظ کارکنان است کاملاً ارزش زمان و سرمایه گذاری را دارد. افزایش عملکرد، بهره‌وری بهتر، روحیه بالاتر کارکنان و بهبود کیفیت کار، بدون ذکر کاهش گردش مالی، همه از مزایای سازمانی است. نتیجه نهایی این است که سازمان‌ها کارمندان با استعداد و انگیزه‌ای را که واقعاً می‌خواهند بخشی از شرکت باشند و بر مشارکت در موفقیت کلی سازمان متمرکز هستند، حفظ خواهند کرد.
استراتژی‌های حفظ کارمندان
چگونه می‌توانید نرخ ماندگاری را افزایش دهید؟ شما باید از همان اولین مراحل استخدام، کارتان را شروع کنید.
همه چیز از ابتدای فرایند استخدام شروع می‌شود!
Dan Pickett، مدیر عامل شرکت Nfrastructure که شرکتی در زمینه خدمات مدیریت شبکه است، بیان کرد:
نگهداری از همان ابتدا و از درخواست کارجو تا غربالگری متقاضیان و انتخاب آنها برای مصاحبه، آغاز می‌شود. این کار با شناسایی جنبه‌هایی از فرهنگ و استراتژی موردنظرتان و سپس جستجوی آنها در کاندیداهای خود ادامه پیدا می‌کند.
در حال حاضر حدود 300 نفر با نرخ ماندگاری بیشتر از 97 درصد در Nfrastructure مشغول به کار هستند که در صنعت فناوری اطلاعات تقریبا غیرقابل تصور است. این آمار افتخارآمیز پیکت دلیلی است که هر یک از اعضای شرکت برای حفظ آن سخت کار می‌کنند.
وی می‌گوید: “این یک مدل افزایش بازده است؛ هرچه کارکنان مدت طولانی‌تری با شرکت شما همراه باشد، بهره‌وری بیشتری نیز خواهد داشت. بنابراین باید با اطمینان از درگیری کارکنان به عنوان بخشی از موفقیت مداوم شرکت قدم بردارید.
کارمندان ماندگار را شناسایی کنید
چگونه می‌توانید متقاضیانی را انتخاب کنید که احتمال ماندن بیشتری دارند؟ پیکت شاخص‌های اصلی شناسایی را در رزومه می‌داند و این ماندگاری را در شغل‌های پیشین او جستجو می‌کند.
باید نگاهی فراتر از رزومه داشته باشید. آیا آنها سال‌ها در یک شرکت با فراز و نشیب‌هایش کار کرده‌اند؟ این بیانگر وفاداری، پشتکار و تعامل است. همچنین باید به دنبال کسی باشید که ورزش‌های گروهی انجام می‌دهد، یا تعهدی داوطلبانه در خارح از محیط کار دارد. این موضوع می‌تواند به شما بگوید که آنها در یک هدف، یک تیم یا یک ورزش سرمایه‌گذاری شده اند. علاوه‌براین آنها ذهنیتی برای ادامه فعالیت‌های مورد اهمیت‌شان دارند.
او می‌گوید: شغل‌های پرچالش شبیه قمار هستند. باوجودی که ممکن است برخی کارکنان تنها به دنبال مکانی مناسب برای فرود باشند، حفظ کسی که طی دوازده‌سال، ده بار تغییر شغل داشته، قطعا دشوار خواهد بود.
آموزش مداوم و مسیرهای روشن برای پیشرفت فراهم کنید
ارتقا از درون نه تنها مسیر مشخصی را برای جبران و مسئولیت بیشتر فراهم می‌کند، بلکه به کارکنان کمک می‌کند احساس ارزشمندی داشته باشند که قسمتی مهم از موفقیت یک شرکت محسوب خواهد شد.
مسلماً ارتقا، همزمان با رشد و آموزش کارمندان انجام می‌شود و این باید توسط ابزار دیگری در سازمان شما نگهداری شود. آموزش برای کمک به کسب مهارت‌ها و فن آوری‌های جدید اتفاق می‌افتد که از طریق پرداخت شهریه دوره‌های مختلف یا هزینه ادامه تحصیلات کارکنان قابل انجام است که نتایجی چون احساس ارزشمندی و سرمایه‌گذاری به همراه دارد.
کوین گریفین، مشاور فناوری اطلاعات در Falco Enterprises و CIO سابق GE Capital می‌گوید:
یادگیری نمی‌تواند فقط یک فکر باشد، بلکه باید کانون اصلی هر سازمان قدرتمندی باشد. وقتی یادگیری بخشی از فرهنگ شما باشد، آن را به عنوان چیزی خارج از هنجار برجسته نمی‌کند. به عنوان مثال، یک سازمان متمرکز بر یادگیری فقط رویدادهای دوره‌ای یا کارگاه‌های آموزشی را برگزار نخواهد کرد و آن را در کلیه پروژه‌هایش باید بکار گیرد.
گریفین تمرکز بر آموزش را افزایش میزان ماندگاری کلیدی می‌داند. وی اعتقاد دارد که تعهد به آموزش توسط کارمندان به عنوان سرمایه‌گذاری در ارزش آنها و انگیزه‌ای قدرتمند برای ماندن در شرکت تلقی می‌شود. سرمایه‌گذاری در آموزش کارمندان کمک کننده است بخصوص زمانی که رقابت سختی برای حفظ استعداد و مالکیت معنوی آن دو وجود دارد. نیاز به مجموعه مهارت‌های جدید و نقش‌های در حال رشد در هر کسب‌وکاری احساس می‌شود. بنابراین قرار دادن کسی در مسیر شغلی که هیچ جایی برای پیشرفت ندارد، تنها محدود کننده کارمند است.
مزایای مناسب ارائه دهید
مزایای شغلی و شرکتی نقش بسزایی در شاد نگه داشتن، اشتغال و سلامت کارمندان دارند. اما این مزایا می‌توانند فراتر از پوشش مراقبت‌های بهداشتی و مرخصی استحقاقی بیمار باشد. پیکت می‌گوید که باید گزینه‌های سهام یا سایر جوایز مالی را برای کارکنانی که بیش از اهداف شرکت بازدهی دارند یا برای مدت زمانی از پیش تعیین شده با شما می‌مانند ارائه دهید.
دیوید هانراهان، رئیس جهانی منابع انسانی Change.org:
برنامه کاری انعطاف‌پذیر، فرصت کار از راه دور و سیاست‌های مرخصی با حقوق سخاوتمندانه کمک زیادی به کارمندان می‌کند تا احساس ارزشمندی بیشتر داشته باشند.
شرکت Hanrahan، شرکتی فعال در بستر آنلاین تغییرات اجتماعی، اخیراً اعلام کرده است که حداکثر هجده هفته مرخصی استحقاقی والدین برای همه کارمندان ارائه می‌دهد و می‌افزاید که سایر شرکت‌ها را به انجام همین کار تشویق می‌کند.
شفاف و باز باشید
ایجاد ارتباط باز بین کارمندان و مدیریت می‌تواند به تقویت احساس سازمان و یک هدف مشترک کمک کند. جلسات منظمی که در آن کارمندان می‌توانند ایده ارائه دهند و سوال بپرسند. “سیاست‌های درب باز” کارکنان را ترغیب به صراحت صحبت با مدیران خود می‌کند.
ابزار نظرسنجی کارمندان را بکار بگیرید
روش دیگر استفاده از ابزار نظرسنجی کارمندان است که در فواصل از پیش تعیین شده یک سوال واحد برای نیروی کار یک شرکت ارسال می‌کند و سپس نتایج را به صورت ناشناس افزایش می‌دهد.
نیو بیان می‌کند: همه می‌دانند که تجارت بیش از یک بار در سال تغییر می‌کند و افراد نیز همینطور. “ابزار نظرسنجی به شما اجازه می‌دهد تا مشاغل را کاملاً هدفمند و در فواصل از پیش تعیین شده ماهانه یا هفتگی ارزیابی کنند تا منابع انسانی بتواند مسائل را از همان ابتدا شناسایی کرده و آنها را اصلاح کند. برخی از شرکت‌ها با استفاده از این ابزار پرسیده‌اند، “چه فرایندی وجود دارد که اگر حذف شود، می‌تواند باعث بهره‌وری بیشتر شود؟ پس از آن به عهده رهبری شرکت است که براساس آن بازخورد عمل کند یا توضیح دهد. شما باید صریح و شفاف باشید و بتوانید آنچه را كه می‌توانید و نمی‌توانید به آن متعهد شوید را بگویید، حتی اگر شرکت نتواند به چالش‌های خود بپردازد.
داده‌ها (هوش مصنوعی) را فعال کنید
دیو وایزبک، مدیر ارشد فروش در شرکت نرم‌افزار تجزیه و تحلیل نیروی کار Visier اعلام کرد: سازمان‌ها داده زیاد و باورنکردنی در دسترس دارند. چرا از آنها برای شناسایی افراد احتمالی ترک‌کننده کار استفاده نمی‌کنند تا مانع خروج آنها شوند. در ظاهر ممکن است استعفای یک کارمند واضح و براساس الگویی خاص اتفاق بیافتد اما استفاده از هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل پیشرفته می‌تواند به شناسایی عوامل اساسی موثر در فرسایش کمک کند.
تفکر غالبی که وجود دارد این است که من پاداش و عیدی خود را گرفتم پس ترک کار من مشکلی نخواهد داشت یا سال جدید باید با کار جدید همراه باشد. با این حال بیشتر این افراد ماه‌ها قبل از دریافت حقوق و عیدی خود تصمیم به ترک محل کار خود شده‌اند و تنها تا زمان دریافت این پول منتظر مانده‌اند.
نگاه دقیق‌تر به این داده‌ها می‌تواند به کشف الگوهایی از این دست کمک کند که با تفکر متعارف در تضاد است. هوش مصنوعی و یادگیری ماشینی می‌توانند به شناسایی و پرداختن به این مسائل کمک کنند قبل از اینکه منجر به فرسایش و گردش مالی شوید.
