در جهان مدرن تمام ارزش ها با پول سنجیده می شود همچنین بسیاری از مردم هویت خود را با پول و دارایی ها تعریف میکنند همچنین نبود پول موجب بروز احساساتی همچون افسردگی، درماندگی و ناکامی می شود. پول عامل مهمی برای ارضای نیازهای افراد است. بنابراین پرداخت پول به عنوان حقوق و دستمزد یا مزایا یا جبران خدمات و … یکی از سازوکارهای قدرتمند برای جهت دهی انرژی، اهداف و رفتارهای افراد در سازمان و می باشد. جبران خدمات، یکی از مهم ترین معیارهای انگیزشی کارکنان برای فعالیت موثر در سازمان به حساب می آید؛ از این رو، این حوزه از فعالیت های مدیریت سرمایه انسانی، برای مدیران و کارکنان، از اهمیت خاصی برخوردار بوده و از جمله راهبردهای تأثیرگذار در سازمان ها، برای رسیدن به اهداف و افزایش کارایی کارکنان خود است. در ادامه مقاله با معرفی انواع نظریه هایی که در تایید اهمیت مقوله جبران خدمات گفته شده اند با ما همراه باشید.
نظریه‌های کلان جبران خدمت
نظریه های کلان جبران خدمت شامل نظریه هایی همچون نظریه عدالت اجتماعی، نظریه بقا، نظریه مارکس، نظریه کینز، نظریه نئوکینزیها، نظریه کارایی مولد، نظریه مصرف، نظریه نهادی، نظریه بهره وری، نظریه چانه زنی و نظریه عاملیت( اصیل- وکیل ) می باشد. سیستم سیاسی، اقتصادی و فرهنگی هر جامعه ای در تعیین حقوق دستمزد آن جامعه تاثیر دارد. بطور کلی توجه به چهار عامل در تعیین حقوق و دستمزد بسیار ضروری است.
- قانون عرضه و تقاضا 2. هزینه زندگی قدرت پرداخت شرکت 4. کارایی
در طراحی سیستم جبران خدمات باید همزمان نظریه های خرد جبران خدمات و همچنین نظریه های کلان جبران خدمات مدنظر قرار گیرد تا بتوان سیستمی را طراحی کرد که با جذب و حفظ منابع انسانی کلیدی برای سازمان مزیت رقابتی بدنبال آورد.
جبران خدمات مبتنی بر نظریه دو عاملی انگیزش
هرزبرگ برای انگیزش افراد دو دسته از عوامل را شناسایی کرد. عوامل بهداشتی و نگهدارنده که نبودشان موجب نارضایتی است ولی وجودشان انگیزش و رضایت شغلی ایجاد نمی کند. عوامل انگیزاننده، عواملی هستند که نبودشان موجب عدم رضایت و وجودشان موجب رضایت خواهد شد. براساس نظریه دو عاملی هرزبرگ در بسته جبران خدمات باید قبل از ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان، عوامل بهداشتی و نگهدارنده افراد تامین شود. در غیر اینصورت سازمان با ترک خدمت بسیاری مواجه خواهد شد.
جبران خدمات براساس نظریه نیازهای سه گانه
آلدرفر نیازها را در سه دسته تقسیم بندی کرده است:
- نیازهای زیستی
- نیازهای ارتباطی
- نیازهای رشد
جبران خدمات مبتنی بر نیازهای اکتسابی
مک کللند نیازها را به سه دسته تقسیم میکند و معتقد است نیازها اکتسابی هستند بنابراین می توان آنها را آموزش داد.
- نیاز توفیق طلبی یا موفقیت طلبی
- نیاز قدرت
- نیاز تعلق
جبران خدمات براساس نظریه انتظار
نظریه انتظار اثری ارزشمند از ویکتور وروم می باشد. ارزش، ابزاریت و انتظار، سه مفهوم اصلی این نظریه هستند.
توسعه این مدل نیز توسط پورتر و لاولر انجام گرفت. کار اصلی این مدل این است که رابطه بین رضایت، عملکرد و انگیزش را واضح تر بیان کند. این سه متغییر از همدیگر متفاوت هستند و به روش های متفاوتی نیز با هم ارتباط برقرار می کنند.
طراحی سیستم جبران خدمات مبتنی بر نظریه برابری
آدامز روانشناس اجتماعی برای اولین بار این نظریه را مطرح کرد. این یک نظریه انگیزشی شناختی است. ریشه های نظریه برابری را باید در نظریه عدالت، نظریه مبادله و نظریه ناهمسانی شناختی جستجو کنیم. پژوهش های آدامز نشان داد که انسان ها، احساس برابری و عدالت در پرداخت را به پرداخت بیشتر ترجیح می دهند. تلاش های آتی برای گسترش نظریه برابری، به شکل گیری مفهوم عدالت سازمانی منجر شد. عدالت سازمانی موارد زیر را در بر میگیرد:
- عدالت توزیعی
- عدالت رویه ای
- عدالت مراوده ای
جبران خدمات مبتنی بر نظریه هدف گذاری
این یک نظریه شناختی است که قصد بیان هدف بعنوان یک عامل انگیزشی را دارد. تحقیقات نشان می دهد که اهداف سخت افزایش عملکرد و ارائه بازخورد عملکرد بالاتر را به همراه دارد. تمام کارکنانی که هدف خاصی دارند نسبت به کارکنانی که هدف های کلی دارند، عملکرد بهتری از خود نشان داده اند.
جبران خدمت بصورت درونی و بیرونی
انگیزه ها را میتوان به دو دسته ی درون زا و برون زا تقسیم کرد. پاداشهای درونی شامل احساس پیشرفت، چالشی بودن، انجام کامل کار و مسؤلیت که احساس خود کنترلی و خود باوری را تقویت میکند. انگیزه های بیرونی، ملموس و مشهود بوده، توسط عوامل خارجی به فرد داده میشوند. حقوق، مزایا، ترفیع یا ارتقای پست نمونه هایی از انگیزه های بیرونی در سازمانهای امروزی است.
بررسی نظام جامع جبران خدمات کارکنان بر مبنای مدل 4P
افزایش رقابت در کسب و کارها، تغییرات ایجاد شده در ماهیت کار، تغییرات سریع محیطی و ضرورت مدیریت مناسب و در مقابل آن موضوع جذب و نگه داشت سرمایه انسانی بسیار با اهمیت شده است. یکی از مسائل بسیار حیاتی در جذب و نگهداری نیروی انسانی، برخورداری از نظام جامع برای جبران خدمات نیروی انسانی است. در این نوشتار، مدل 4P به عنوان یک نظام های جامع در این خصوص، معرفی می شود.
- Partnership: مولفه مشارکت. نیروی انسانی به محض عضویت در سازمان مستحق این مولفه می گردد. در این مولفه مواردی نظیر تکالیف قانونی در پرداخت، هدایای مناسبتی و…. دیده می شود.
- Person: پرداخت بر اساس اشخاص. در این مولفه، شایستگی های کارکنان مورد توجه قرار گرفته و تاثیر آن در پرداخت لحاظ می گردد.
- Position: تاثیر جایگاه شغلی. در این مدل، بخشی از جبران خدمات کاملا وابسته به موقعیت و جایگاه شغلی – بدون توجه به فرد قرار گرفته در آن جایگاه- تعیین می شود.
- Performance: عملکرد. در نظام جبران خدمات جامع، بخشی از پرداخت بر اساس عملکرد افراد انجام می پذیرد.
پنج مورد از کاربردی‌ترین روش های جبران خدمت
۱- پرداخت حقوق؛ از رایج‌ترین روش های جبران خدمت کارکنان
پرداخت حقوق و نحوه آن در تمامی قراردادها باید پیش‌بینی شود و از اولین شرط‌های کاری به شمار می‌رود. عادی‌ترین راه پرداخت حقوق به شکل ماهانه است. بر اساس قرارداد میان کارمند و کارفرما، ماهانه مبلغی برای انجام کار و حضور کارمند به او پرداخت می‌شود. البته قراردادهای بلندمدت و یا پروژه‌ای نیز وجود دارند.
۲- انگیزه‌های کوتاه‌مدت
هرگاه کارمند در مقایسه با ماه گذشته پیشرفت بیشتری در شغل خود داشته و کارفرما نیز از این مسئله مطلع شود، می‌تواند مبلغی را به عنوان پاداش به او پرداخت کند. البته در برخی قراردادها مبالغ پاداش و شرایط استحقاق آن مشخص می‌شود تا کارفرما ملزم به پرداخت آن بوده و دیگر نیازی به شناخته شدن کار توسط کارفرما نباشد.
۳- برنامه‌های انگیزشی بلند مدت
مثالاً سقف فروش و یا کار یک ساله برای رسیدن شرکت و کارکنان به آن استاندارد تعیین می شود، که در صورت رسیدن به آن کارمندان از مزایا و پاداش ویژه بهره‌مند می شوند.
۴- بیمه، از مهمترین روش های جبران خدمات کارکنان
بیمه باید بتواند بیشتر هزینه‌های درمانی و پزشکی کارمند را پوشش دهد. بعلاوه باید بتواند برای بازنشستگی و آینده او و فرزندانش شرایط مناسبی را فراهم کند.
۵- وام، در شرایط سخت همراه کارمندتان باشید
گاهی به دلیل مشکلاتی که برای یک کارمند ایجاد شده، کارایی او در کار کاهش می‌یابد. اگر این مشکل مالی باشد برای صاحبان کسب و کار بهتر است که هرچه سریعتر به کارمند خود کمک کنند تا راندمان کاری او به کیفیت گذشته بازگردد. وام‌های دوره‌ای و وام‌های اضطراری می‌توانند بخشی از خدمات جبران شرکت‌ها باشند تا کارکنان بتوانند در مواقع نیاز بر روی کمک مستقیم شرکت حساب باز کنند.
مقدار و نوع دستمزد و جبران خدمات کارکنان بر چه اساسی تعیین می شود؟
مشخص کردن مقدار و نحوه پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان، در ازای وظایف و مسئولیت هایشان با در نظر گرفتن میزان تجربه کاری و امتیازهای علمی و…، موجب شکل گیری نظریات متعددی در زمینه نظام جبران خدمات شده است. در زیر به 3 تا از مهمترین آنها اشاره می کنیم:
- نظریه عرضه و تقاضا: دستمزد یا قیمت کار افراد نیز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزیه و تحلیل عمومى قیمت ها است. در زمان کمبود کارگر، به علت نیازهاى روزافزون کارخانه ها و مؤسسات صنعتى، یا به علت تصمیمات اتحادیه هاى کارگرى و اعتصاب کارگران و عواملى از این قبیل، نرخ دست مزد افزایش مى یابد و بلعکس؛ استفاده از این روش، ایجاد یک نظام پرداخت براساس میزان حقوق و دستمزد متداول در بازار کار است، اما بسیاری معتقدند نگرش این نوع نظریه به انسان صحیح نیست.
- نظریه قدرت پرداخت: قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین نرخ دست مزد مؤثر است. در کشورهایى که اتحادیه هاى کارگرى، نفوذ زیادی دارند، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد کار قرار می گیرد.
- نظریه کارآیی: میزان حقوق و دستمزد کارکنان به نسبت کارایی و بازدهی آنان افزایش می یابد.
سخن آخر
بدون تردید مدل جبران خدماتی که به خوبی طراحی و اجرا شود، تضمینی برای بروز رفتارهای متناسب با نتایج دلخواه سازمان در کارکنان خواهد بود.
یک سازمانِ متعهد، یک سازمانِ متمرکز است. باید بپذیریم که متعهد بودن سازمان اهمیتی حیاتی برای دستیابی به اهداف سازمان دارد. به این منظور باید گروه های کاری، واحدها و افراد تمرکز خود را متوجه کامیابی در مأموریت، چشم‌انداز، ارزش‌ها و اهداف استراتژیک سازمان کنند. برای طراحی یا پیدا کردن مدل جبران خدمات مناسب خود می‌توانید این کار را با استخدام کارشناسان مربوط، خودتان در سازمان انجام دهید یا از بیرون سازمان از افراد حرفه‌ای و با صلاحیت در حوزه‌ی منابع انسانی کمک بگیرید. توصیه ما به شما این است که همین حالا سازمان‌تان را با چالش ساختن یک مدل جبران خدمات که متناسب با صنعت کسب‌وکارتان و جایگاه کسب‌وکارتان در چرخه‌ی حیاتش و ملاحظات هزینه‌ای باشد رو‌به‌رو کنید.
