از زمان شروع همه‌گیری، تحرک داخلی و استراتژی برنامه‌ریزی نیروی کار به طور مداوم به عنوان موضوعات اخبار منابع انسانی ظاهر شده است. به خصوص با در نظر گرفتن این نکته که ارتقاء داخلی هزینه‌ای حدود نصف هزینه‌های استخدام خارجی برای سازمان‌ها دارد. به همین دلیل هم بسیاری از مدیران منابع انسانی وسوسه می‌شوند که این مسیر را طی کنند، با این حال، آن‌ها همیشه نمی‌دانند از کجا شروع کنند. تحرک داخلی مستلزم فعالیت پیشگیرانه از طرف مدیران منابع انسانی است. بدون آمادگی یا پیش‌بینی، ارتقاء در واقع می‌تواند منجر به از دست دادن سریع استعدادها شود.
از دست دادن استعداد: اشتباهاتی که باید اجتناب کرد
وقتی می‌خواهیم فرآیند تحرک داخلی را شروع کنیم، تمایل داریم بدون در نظر گرفتن تمام داده‌های حیاتی که ممکن است اثربخشی آن را تعیین کنند، سریع عمل کنیم. ممکن است احساس کنید به محض اینکه پتانسیل یک کارمند شناسایی شد، باید به سرعت این فرآیند را شروع کنید.
تصمیم‌گیری بر اساس داده‌های ذهنی
هنگامی که تصمیم به ادغام استراتژی برنامه‌ریزی نیروی کار گرفتید، بررسی سالانه ضروری می‌شود. این چک‌آپ‌ها یکی از اولین نشانه‌هایی هستند که هنگام برنامه‌ریزیِ تحرک داخلی سازمان‌دهی می‌شوند. این جلسه، به کارفرمایان و مدیران منابع انسانی اجازه می‌دهد تا تجربیات خود را بررسی کنند و تکامل کارکنان را با توجه به پتانسیل آن‌ها در نظر بگیرند. با این حال، اگر صرفا بر احساسات تکیه کنیم، تصمیماتی می‌گیریم که اصلا عینی نیستند و می‌توانند بر اثربخشی تحرک داخلی تأثیر بگذارند. از این رو استفاده از ارزیابی مهارت‌ها به موازات بررسی استعدادها برای تعیین پتانسیل هر کارمند برای توسعه یا ارتقاء اهمیت دارد.
عجله در تبلیغات داخلی
هنگام شروع ارتقاء داخلیِ بدون ساختارِ مناسب، در واقع خود را در معرض خطر بزرگِ از دست دادن استعداد قرار می‌دهید. در مواجهه با چالش‌های عمیق پیرامون رشد و توسعه شرکت شما، بدون شک فرصت‌های زیادی برای مدیریت تیم‌ها وجود خواهد داشت. آیا یک کارمند عملیاتی موفق واقعا مهارت‌های لازم برای تبدیل شدن به یک مدیر خوب را دارد؟ رهبری در همه کارکنان ذاتی نیست، حتی در افرادی با عملکرد بالا. این دلیل دیگری است که چرا از قبل وقت گذاشتن برای ایجاد مهارت‌های فنی و مهارت‌های نرم مورد نظر برای موقعیتی که قرار است پر شود یا حتی برای ایجاد مشاغل جدید، بسیار مهم است.
اصطلاح «منبع را درمان کنید، نه علائم را»، در زمینه تحرک داخلی معنای کاملی به خود می‌گیرد. البته اینکه انتظار داشته باشید، شخصی که در سمت مدیریت فعالیت می‌کند، به راحتی به سمت عملیاتی برگردد، برای هر دو طرف منابع انسانی و کارمند کار سختی است چرا که فرد موردنظر می‌تواند اعتماد به نفس و انگیزه‌اش را از دست بدهد.
ارتقاء شغلی خیلی سریع
ارتقاء کارمندی که به تازگی به یک شرکت پیوسته است چندان منطقی به نظر نمی‌رسد. اگر ترفیع فقط چند ماه پس از ورود آن‌ها انجام شود، آن‌ها حتی این فرصت را نداشته‌اند که پتانسیل کامل خود را در موقعیت فعلی‌شان آشکار کنند، یا در شرکت اثر بگذارند یا حتی با فرهنگ سازمانی کاملا هماهنگ شوند.
نباید فراموش کرد که دوره آزمایشی مؤثر یک موقعیت جدید می‌تواند برای هر کارمند بسیار متفاوت باشد. در طول یک فرآیند تحرک داخلی، لازم است بتوانیم قبل از رفتن به مرحله بعدی، اندازه‌گیری کنیم که یک کارمند از نظر ادغام با نقش جدید خود، دقیقا در کجا قرار دارد.
چگونه می‌توان در زمینه ارتقاء داخلی، حفظ استعدادها را به حداکثر رساند؟
هر نوع تحرکی باید کاملا پیش‌بینی شود، تحت نظارت و با پیگیری همراه باشد.
ارتقاء داخلی را با حمایت مناسب پیش‌بینی کنید
در زمینه ارتقاء، همیشه باید یک قدم جلوتر باشید و تا پایان سال منتظر نمانید. بنابراین ممکن است:
- برای رسمی کردن چارچوب تحرک و نشان دادن اینکه کارمند یک کاندید واقعی برای این موقعیت محسوب می‌شود، مصاحبه‌ای با یک مدیر استخدام برنامه‌ریزی کنید.
- آموزش مدیران در تحرک داخلی و شناسایی پتانسیل قبل از بررسی افراد،
- تعداد بازبینی استعدادها با کارکنان را افزایش دهید تا در مورد اهداف توسعه و رضایت کلی آن‌ها از موقعیت فعلی‌شان مطلع شوید،
- ارائه برنامه های آموزشی با توجه به تحرک مورد نظر،
- بسته به نوع تحرک، حتی به عنوان مثال مالی، پشتیبانی ارائه دهید،
- هنگام تشخیص پتانسیل از تعصب خودداری کنید.
اگر برای تشخیص پتانسیل یک کارمند تنها به نظرات مدیر تکیه کنیم، خطر از بین بردن روند تحرک را داریم. مدیران عاری از تعصب نیستند، به خصوص که آن‌ها روزانه با کارکنان همکاری می‌کنند. A.I. ابزاری موثر برای تحرک داخلی است زیرا بیش از تشخیص پتانسیل یک نامزد، زیرا با استفاده از آن می‌توان موفقیت یک کارمند را در یک موقعیت با استفاده از داده‌های عینی پیش‌بینی کرد.
کلید یک فرآیند ارتقاء داخلی موفق، توانایی پیش‌بینی تمام تغییرات احتمالی است که ممکن است در سازمان یک شرکت رخ دهد. می‌توانیم از مدیران بخواهیم جانشینان خود را آموزش دهند تا از استخدام خارجی که باعث ادغام بیشتر در شرکت می‌شود، جلوگیری کنیم. شما می‌توانید با تقویت استخر داخلی خود تغییرات قابل توجهی در موقعیت‌ها ایجاد کنید.
در نهایت، مهم و ضروری است که مسیر تحرک داخلی خود را به درستی ساختار دهید و برای دریافت پشتیبانی به‌عنوان منابع انسانی، اکنون می‌توانید به ابزارهای قدرتمندی تکیه کنید که به شما امکان می‌دهد مهارت‌های درونی خود را تجزیه و تحلیل و در ایجاد معیار مهارت‌ها در زمان صرفه‌جویی کنید.
منبع: assessfirst.com
