هر سازمان برای موفقیت و روی پا ماندن در بازار پرفشار رقابت، نیاز به مولفه‌های زیادی دارد. یکی از این مولفه‌ها فکر کردن به آينده‌ي سازمان و آمادگی برای روزها و سال‌های بعد است؛ فرایندی که جانشین پروری نام دارد. بدون آن هیچ سازمان و کسب و کاری نمی‌تواند از چالش‌ها و ناملایماتی که در مسیر تمام کسب‌وکارهاست جان سالم به در ببرد. اما جانشین پروری چیست؟ چطور می‌تواند به موفقیت سازمان کمک کند و آینده‌ي آن را بیمه کند؟ چطور می‌توانیم آن را در سازمانها رواج دهیم؟ پاسخ تمام این سوال‌ها را می‌توانید در این مقاله پیدا کنید.
جانشین پروری چیست؟
جانشین‌پروری که به آن تعیین رهبران آینده هم می‌گویند، یعنی سازمان آینده‌نگر باشد و برای تمام پست‌های اصلی و حیاتی‌اش، جانشین‌هایی پرورش دهد. حادثه‌ها چه خوب و چه بد خبر نمی‌کنند و شما هر آن در معرض از دست دادن افراد اصلی‌تان هستید؛ در ضمن دانشی که یک مدیر با تجربه کسب می‌کند نباید از بین برود و می‌تواند به مدیر بعدی انتقال پیدا کند. به این مفهوم است که شما مجموعه‌ای از منابع انسانی آموزش دیده و مستعد داشته باشید و برای تکامل سازمان گام بردارید. جانشین پروری در سازمان بیمه کردن آینده و تامین منابع انسانی مورد نیاز است. علاوه‌براین در اسلام هم رواج داشته و در واقع راه‌حلی نوظهور نیست، اما در هر صورت می‌تواند اطمینان از آینده باشد.
مزایا و فواید جانشین پروری در سازمان چیست؟
- یکی از مهم‌ترین فواید آن در سازمان تامین منابع انسانی و افراد مورد نیاز سازمان در آینده است. استخدام کارکنان در سازمان روند پیچیده‌ای است و زمان زیادی از شما می‌گیرد، ولی با جانشین پروری در واقع برای هر کدام از نقش‌های اصلی سازمانی جانشین‌هایی بااستعداد و تازه‌نفس پرورش می‌دهید.
- از دیگر مزیت‌های آن در سازمانها از دست نرفتن تجربه و علوم است؛ ممکن است شما در نقشی یک مدیر بسیار متبحر داشته باشید که به دلیل سال‌ها کار کردن کوله‌باری از فنون و تکنیک‌ها را با خود دارد، اما با بازنشستگی یا انتقال او مجبورید به نیرویی به سراغ نیرویی بی‌تجربه بروید. به شما کمک می‌کند تجربه‌ها و مهارت‌های شغلی کسب شده در سازمان را در آن حفظ کنید و روزبه‌روز به دانش موجود در درون سازمان بیفزایید.
- در ضمن مزیت دیگر جانشین‌پروری این است که می‌توانید از افراد خبره و با تجربه برای اجرایی کردن اهداف و برنامه‌های بلند مدت سازمان کمک بگیرید و آن‌ها را به‌خوبی پیش ببرید.
- با انتخاب جانشین از داخل سازمان ریسک جایگزینی پست‌های اصلی کاهش می‌یابد و اعتماد بین اعضای سازمان افزایش پیدا می‌کند.
چالش های جانشین پروری در سازمان کدام‌اند؟
جانشین‌پروری اصلاً فرایند ساده‌ای نیست و نیاز به برنامه‌ریزی‌های دقیق و حرفه‌ای و تکنیک و دانش کافی دارد. در این مسیر طبیعتاً با چالش‌هایی هم روبه‌رو خواهید شد که آگاهی داشتن از آن‌ها باعث می‌شود راحت‌تر عبور کنید و به مدیریت جانشین پروری بپردازید. چالش های آن در سازمان به صورت زیر هستند:
- احتمالاً در شروع فرایند با ممانعت و مقاومت کارکنان روبه‌رو شوید؛ در این مواقع مدیریت باید آن‌ها را مجاب کند این فرایند به نفع همه است.
- برای اجرایی کردن جانشین پروری باید بدانید از کجا شروع کنید، چالش‌های احتمالی پیش روی سازمان کدام‌اند و در کدام بخش‌ها باید سرمایه‌گذاری بیشتری داشته باشید.
- باید مهارت تحلیل و حدس ریسک داشته باشید و بدانید کدام مهره‌های کلیدی بیشتر در خطر جدایی از سازمان هستند.
- باید فرهنگ سازمانی را هم در راستای خوب پیش رفتن جانشین پروری تغییر دهید و مدیران و سرپرستان بخش‌های مختلف را قانع کنید.
- چالش مهم دیگر انتخاب جانشین‌هاست؛ باید بهترین افراد را انتخاب کنید تا زمان و انرژی هدر نرود؛ افرادی که شایستگی و علاقه دارند و اشتیاق آموختن رهبری در آن‌ها موج می‌زند.
مراحل پیاده‌سازی جانشین‌پروری در سازمان در یک نگاه
مرحله اول: شناسایی دقیق اهداف، رویکردها و انتظارات
مرحله دوم: شناسایی بخش‌های پرریسک و نیازمند به جانشین‌پروری
مرحله سوم: شناسایی توانایی‌های مورد نیاز برای این نقش از طریق تحلیل مدیرهای مشغول به کار در این نقش‌ها
مدیریت استعداد و جانشین پروری چیست؟
مدیریت استعداد یعنی افراد ماهر و بااستعداد سازمان را شناسایی کنیم و از آن‌ها برای جانشین پروری کمک بگیریم. یعنی طی ارزیابی‌های دقیق و حرفه‌ای بدانیم کدام کارکنان استعدادهای زیادی دارند و تا کنون در بهبود عملکرد سازمان موثر بوده‌اند، بعد با توجه به حوزه‌ي کاری و استعدادها از آن‌ها برای تعیین جانشین برای نقش‌های کلیدی سازمان کمک بگیریم.
نقش کانون های ارزیابی در فرایند جانشین پروری چیست؟
کانون های ارزیابی ؛ همراه مدیران در مسیر جانشین‌پروری
از جایی که اکثر سازمان‌های دنیا در خطر از دست دادن مهره‌های کلیدی و موثرشان هستند، جانشین پروری در سال‌های اخیر اهمیت بسیار زیادی در سازمانها پیدا کرده است. کانون‌های ارزیابی مراکزی برای ارزیابی دقیق و حرفه‌ای عملکرد و توانایی‌های کارکنان سازمان و نوعی استعدادیابی هستند؛ نتایج این کانون‌ها به مدیرها تصویر روشنی می‌دهد که هر کدام از کارمندان چه توانایی‌ها و مهارت‌هایی دارند و کدام افراد برای کدام نقش‌ها مناسب هستند. کمک گرفتن از کانون های ارزیابی برای جانشین‌پروری ریسک خطا را پایین می‌آورد و باعث خوب پیش رفتن جریان می‌شود.
جانشین پروری ؛ نگاه به دوردست‌ها
دنیای امروز دنیای سرعت و رقابت است؛ حالا سازمان‌های مختلف و حرفه‌ای سعی می‌کنند مدام از رقبایشان بهتر شوند و به موفقیت‌های بیشتری برسند. در این بین سازمان‌های حرفه‌ای‌تر، آن‌ها که آینده‌نگرترند و می‌دانند خطرها قبل از آمدن نامه نمی‌فرستند، به فکر آينده افتاده‌اند. به فکر این‌که برای پست‌های کلیدی‌شان که بدون آن‌ها کارشان پیش نمی‌رود، جانشین‌هایی تربیت کنند و به‌نوعی آینده‌ي سازمان را بیمه و تضمین کنند. جانشین پروری در ایران هم در سال‌های اخیر رواج یافته و پرطرفدار شده است. در واقع ایستادن در مقابل خطرات احتمالی و نگه داشتن دانش و مهارت‌های افراد قدیمی‌تر است که در هر دو هدف باعث پیشرفت و پویایی هر سازمان می‌شود.
